Владимир Токарев - Новые компетенции службы персонала. Серия «Русский менеджмент»

Не очень давно я выступал спикером на конференции в Чебоксарах, где я пошутил, что благодаря нерадивым студентам, которые бессовестно скачивают рефераты из интернета, меня (пока без упоминания фамилии – в указанной статье нет ни одной ссылки на на одного из авторов перечисленных парадигм) таким образом, причислили к «классикам – авторам одной из парадигм управления персоналом».

Вспоминаю жаркий спор с той девушкой на спортивных сборах, которая нам доказывала, что даже мыши, зачастую переносчики опасных для человека болезней, нужны для поддержания равновесия в природе. Она, конечно же, была права. По аналогии, могу также сделать вывод – что нерадивые студенты, благодаря которым полезная информация распространяется по всемирной сети, тоже полезны:)).

В следующей главе мы рассмотрим те дополнительные компетенции, которые потребуется руководителям и специалистам службы персонала для того, чтобы качественно выполнять свою работу в рамках новой концепции и технологии стратегического управления персоналом.

Полезно вспомнить при этом появление американской системы управления проектами ПЕРТ, которая была использована для разработки системы «Поларис». Целью этой системы была разработка подводной лодки, которая должна была поразить цели ракетами с ядерными боеголовками, выпущенными из-под воды.

Сложность быстрой разработки заключалась не только в том, что это была очень серьезная техническая задача. Нужно было непосредственно в рамках этой технической разработки обучить персонал для работы с такими системами, с чем американцы успешно тогда справились.

По аналогии, поскольку тренд «войны за таланты» набирает все большие обороты, к тому моменту, когда он станет решающим фактором конкурентной борьбы, нужно, чтобы служба персонала приобрела соответствующие новые компетенции, которых достаточно много.

Рассмотрению этих компетенций мы и займемся в следующей главе.

В рамках новой концепции СУП, специалисту по управлению персоналом потребуются новые компетенции. Попробуем вместе разобраться в этой не простой теме.

Начнем с мотивации на такое дополнительное обучение.

Некоторое время назад многие специалисты прочили в главные помощники (а, значит, в резерв) высшему руководителю маркетолога компании. И это понятно – какие доходы, такой и бизнес. При том, что действующим гендирам так и не удалось найти время разобраться в этой науке и практике (маркетинга в нашей стране пока не наблюдается, более подробно свой взгляд на проблему я изложу чуть ниже).

Однако сегодня наблюдается новый тренд – война за таланты. И если на Западе он находится на этапе бурного роста, в нашей стране его проявления в практике компаний пока мало заметны. Так что есть время подготовиться.

А это значит, что разработка и реализация стратегии в отношении такого рынка, как среда персонала (а вернее рынка, где товаром становятся вакансии, а не ищущий работу) – потребует соответствующих компетенций у тех, кто обеспечит победу в этой войне.

Приходит время, когда наиболее компетентный в войне за таланты должен выйти в компании на первое место после высшего руководителя, а, значит, в резерв.

Именно умение привлекать таланты, сохранять их в компании и обеспечивать условия, при которых таланты будут раскрывать свой творческий потенциал на благо фирмы, станут определять доход компании и другие критические финансовые показатели ее деятельности (собственно это происходит и сейчас, но не все это осознают).

Уважаемые специалисты по управлению персоналом, Вы же не Хотите упустить свой шанс?

Одним из первых, кто заговорил про изменения отношений «руководитель – подчиненный», был, скорее всего, Питер Друкер. Именно он назвал инструмент, который потребуется в таких отношениях в XXI веке, и этот инструмент – маркетинг.

Современный тренд – «Война за таланты 43 43 Майклз Э и др. Война за таланты. – МИФ, 2012. » уже без обиняков призывает применять маркетинг для работы с талантами. А уже таланты выведут компанию в передовые.

Но специалистам кадровых служб пугаться не следует (а испугаться можно от того, что количество новых компетенций, которыми нужно овладеть, зашкаливает за разумные рамки). И вот почему: