Светлана Резниченко - Как перестать (м)учить язык и начать говорить

И много нас таких, у кого в арсенале припасено что-нибудь эдакое: скороговорки, фразеологические обороты, неправильные глаголы, песни, сказки, басни… Но спросите любого об опыте изучения языка на курсах или с репетитором, и вам расскажут, что учили алфавит, дифтонги, транскрипцию и много чего другого, а главного – говорить на языке – так и не получилось. Я знаю коллег, которые не смогли заговорить даже после окончания языкового института.

В 2000-х началась эпоха корпоративного обучения английскому. Работая в таких крупных компаниях, как PwC, E&Y и т. д., я обнаружила дефицит методических приёмов для обучения языку в короткие сроки. Вообще бизнес-формат потребовал специальных навыков от нас, преподавателей. В институте больше дают теоретические знания. За время практики в школах на четвёртом-пятом курсах не успеваешь приобрести даже умения, не то что навыки преподавания (для справки: знания – это информация; умения – это знания, правильно воспроизводимые в действиях в определённом скоростном режиме, который приобрёл черты оперативности; навык – это действия, доведённые до автоматизма). После института наиболее частая проблема новоиспечённых преподавателей – отсутствие навыка работы с обучающимися/клиентами, а именно нехватка методических приёмов, секретов и «фишек», которые помогают достигать поставленных целей при изучении языка.

Мой опыт работы со взрослыми показал, что некоторые клиенты с трудом ставят цель. В итоге всю вину за отсутствие разговорных навыков они перекладывают на методику обучения, учебные пособия и преподавателя. Зачастую клиенты ставят цель «выучить язык». Но, как правило, стратегическая жизненная цель взрослого человека никакого отношения к глубинному изучению английского языка не имеет, если только это не цель стать преподавателем.

Язык – это всегда ресурс, необходимый для достижения цели. Самый главный вопрос, который нужно себе задать: «Для достижения какой цели (каких целей) мне необходим английский?»

В последние годы наиболее остро обсуждается вопрос самообучения, саморазвития, самосовершенствования. В корпоративном развитии и обучении персонала на первое место выходят такие техники обучения, как тренинги, консультации, наставничество и, конечно же, коучинг . Развитие человека в условиях дефицита времени и жёсткой конкуренции уже не укладывается в рамки старых подходов к обучению. Вышеперечисленные направления олицетворяют «новые» способы решения «новых» задач в условиях «нового» времени. В основном их применение распространяется на деловую сферу личности – быстрое и точечное развитие недостающих навыков посредством передачи знаний от более опытного к менее опытному.

Традиционный информационно-инструктивный способ передачи информации от более опытного к менее опытному, равно как и консультация, характеризуется тем, что информация подаётся в готовом виде. «Чем же это плохо?» – спросите вы, ведь давать готовую информацию – это быстро и просто. Соглашусь! Это очевидный плюс. Но в традиционном способе передачи информации существуют и очевидные минусы. Получение информации таким способом даёт ощущение контроля. Такой «диктаторский» раппорт расстраивает и демотивирует обучающихся.

Более того, мы очень плохо запоминаем и храним то, что нам говорят другие люди. В своей книге «Коучинг высокой эффективности» («Coaching for Performance») Джон Уитмор 5 5 Британский автогонщик, один из ведущих бизнес-тренеров, создатель популярной модели коучинга GROW, автор книг о спорте, лидерстве и коучинге. (John Whitmore) приводит таблицу, которая впервые была использована в отчётах об исследовании обучения персонала IBM, а потом подтверждена результатами, полученными почтовой службой Великобритании. Группу людей произвольно разделили на три подгруппы и попытались объяснить им одно и то же простое понятие тремя разными способами.

Важным показателем стало повышение запоминания в том случае, когда нечто людям рассказано, показано и лично ими испытано.