Дарья Иванова - Социальное управление в организациях

Так, особое место в исследовании организации как социальной системы, наряду с анализом ее структуры, принадлежит изучению складывающегося субъект-объектного взаимодействия, корпоративной культуры. Как считает ряд отечественных ученых (А. О. Блинов, О. В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков), содержание корпоративной культуры самым непосредственным образом влияет на направленность поведения и определяет определенные образцы деятельности организации [4] Блинов А. О. Тренинг персонала / А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков. – М., 2005. – С. 75–90. . В целом же корпоративная культура рассматривается как интегративная совокупность норм, ценностей, коммуникаций, моделей поведения сотрудников компании, символов и атрибутов компании, определяющих развитие организации. Корпоративная культура формирует у сотрудников чувство принадлежности к организации, единство позиции, этику управления. По мнению ряда зарубежных специалистов, корпоративная культура строится на следующих элементах: ценности и нормы, символы, базовые представления. Она выполняет ряд функций, в их числе: мотивация персонала; легитимизация управления; организация и координация выполняемых действий. Сочетания указанных элементов формируют различные типы систем организационного управления. Например, во многих японских компаниях используется система пожизненного найма персонала, в американских компаниях – краткосрочный наем сотрудников с индивидуальной свободой карьерного выбора.

Для социальных организаций существуют различные основания для классификации. При этом используются разнообразные формы описания как в отечественном, так и в зарубежном познании. Это позволяет говорить о различных схемах описания организации. Так, например, социальные организации могут разделяться в зависимости: от составляющих элементов, поставленных задач, выполняемых функций, выполняемой деятельности и т. д. Во многом типология организаций определяется располагаемыми ресурсами влияния, характером взаимодействий с влияющей средой, выполняемыми функциями.

Большое внимание в исследовательском аспекте уделяется степени адаптации организации и приспособлению временных рабочих групп к окружающей среде. Согласно классификации Ральфа Килманна (1983 г.), социальные организации с позиции «открытости» по отношению к внешней среде можно условно подразделить на два типа: открытые и закрытые [5] Kilmann R. Н. A tipology of organization tipologies: toward parsimony and integration in the organizational sciences // Human relations. 1983. Vol. 36. № 6. .

Открытые социальные системы характеризуются своей адаптивностью и быстрым реагированием на влияющую среду. Такие системы ориентируются на общественные ожидания и предназначены для долговременного функционирования. Основная их цель связана с заботой об организации, формированием ее позитивного имиджа.

Закрытые социальные системы ориентируются на неформальный тип интеграции, межличностные взаимодействия. Взаимодействие с внешней средой носит ограниченный характер. Цель таких систем состоит в поддержании и развитии неформальных групп в организации. Эффективность их деятельности зависит, прежде всего, от решения внутренних проблем, связанных с развитием человеческих отношений, обеспечением включенности работников и их лояльности.

В представляемой типологии приоритет отдается неконтролируемым переменным окружающей среды либо конкретной ситуации, с которыми приходится встречаться в организации.

В свою очередь известный американский социолог Нейл Смелзер, в разрезе целедостижения, предлагает выделять четыре основных типа социальных организаций: харизматические, добровольные, тотальные, бюрократические [6] Смелзер H. Социология: Пер. с англ. – M.: Феникс, 1994. .

Харизматические организации ориентируются на сильного лидера, отличающегося обаянием и притягательной силой, харизмой, личностными качествами, которыми он наделен. Как правило, это организации, которые целиком и полностью зависят от установок первого лица. Это может быть любая организация – от школы до транснациональной компании.

Членство в добровольных организациях не предполагает жестких требований к определенным людям, в результате они имеют возможность выхода из организации, если их не удовлетворяет выполняемая деятельность. Например, можно говорить о формировании объединения людей по интересам.