Виктор Руднев - Формирование и государственное регулирование рынка рабочей силы в России

– наличие своеобразия в обмене рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара;

– для работника играют важную роль неденежные стороны сделки (содержание и условия труда, гарантии сохранения рабочего места, микроклимат в организации и т.д.)

Мобильность на рынке рабочей силы – это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход работника на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости, территории и сменой работодателя.

Трудовая мобильность может являться основой миграции, но возможна и другая ситуация, когда миграция происходит по социальным, политическим, или другим причинам. Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную.[77]

Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок рабочей силы неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнительным к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на работников, не имеющих квалификацию.

Межфирменная мобильность работников связана прежде всего с их увольнениями, которые могут быть либо добровольными, либо вынуженными.

Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя – к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а так же того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.[72]

Факторы, влияющие на добровольные увольнения:

1. Заработная плата (это когда при прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников)

2. Возраст (молодёжь склонна активно применять метод "проб и ошибок" для поиска и подбора подходящей работы)

3. Пол (женщины более склонны к добровольным увольнениям)

4. Образование (чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению)

5. Существование специфического человеческого потенциала, что снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме)

6. Стаж (чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению)

7. Размер фирмы (чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям)

8. Экономический цикл (фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям)

9. Охват профсоюзами (переговоры между работодателем и профсоюзами, как правило, приводят к установлению привлекательных для работников условий труда и уровней заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям)[62]

Теория сегментированности рынка рабочей силы опирается на существование неконкурентных групп работников, которые привязаны к определенным рабочим местам при ограниченной мобильности между этими группами. Теория сегментированного рынка рабочей силы связана с теорией двойственного рынка рабочей силы, в которой рынок рабочей силы разделяется на первичный и вторичный сектор.

Первичный сектор рынка рабочей силы характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников. Для вторичного рынка рабочей силы характерны, наоборот, временная или менее стабильная занятость, рабочие места с невысокой заработной платой, менее квалифицированные работники.

Мобильность работников между этими секторами затруднена, так как характеристики рабочих мест в каждом из секторов не соответствуют характеристикам работников и другого сектора. Для первичного рынка рабочей силы характерны следующие особенности. Рабочие места в этом секторе ближе к внутренним рынкам рабочей силы, где структура оплаты определяется внутрифирменными административными правилами организации. Работники, как правило, объединены в профсоюзы, а организации имеют некоторую степень монопольной власти на рынке продукта. Спрос на продукт устойчив, фирмы могут предпринимать крупномасштабные инвестиции.[69]