Уиттакер . - Как тестируют в Google

Большинство тех, кто работает в тестировании в Google, особенно директора и даже сам Патрик Коупленд, участвуют в поиске и наборе людей. Есть несколько подводных камней, на которые мы натыкаемся во время собеседований. Например, большинство кандидатов отлично знают компанию, ее основные технологии и то, что это отличное место для работы. Инженеры очень осторожны на собеседовании: они опасаются показать свое волнение и не пройти отбор. Хорошие кандидаты и так работают в хороших условиях, и их беспокоит сильная конкуренция внутри Google. Часто можно развеять все опасения, если интервьюер представится и расскажет немного о себе. Инженеры в Google, безусловно, профессиональные и воодушевленные. И все же большая часть того, что заставляет их работу выглядеть такой интересной и даже героической, ­— это просто грамотное использование коллективного разума сообщества инженеров-единомышленников и технических мощностей Google.

У нас есть и процесс внутреннего подбора людей. Инженеров поощряют менять проекты, поэтому движение между командами есть всегда. Если команде нужны люди, ей нужно рассказывать всем о том, почему у них круто работать. Большинство внутренних перемещений — результат личного общения, когда инженеры обсуждают интересные проекты, технические проблемы и общую атмосферу в команде. Иногда проводятся полуформальные встречи, на которых команды, желающие привлечь инженеров, показывают, над чем они работают. Но по большей части внутренний набор людей в команды — процесс очень естественный и гармоничный. Люди просто могут перейти туда, где они хотят работать и где, как им кажется, их работа принесет наибольшую пользу.

Давайте отметим основные аспекты работы руководителей тестирования.

— Технический момент.Тест-менеджеры и особенно ведущие инженеры должны быть технически сильными. Им придется писать прототипы, проводить код-ревью. Они всегда должны стремиться узнать продукт и пользователей лучше, чем все остальные участники команды.

— Переговоры. Невозможно постоянно заниматься только тестированием. Руководители разработки постоянно требуют ресурсов и внимания тестирования, поэтому тест-менеджеры должны уметь вежливо и обоснованно отказывать.

— Внешние коммуникации.Менеджерам доводится работать с внешними исполнителями, нанятыми для временной работы в проекте или для тестирования продуктов извне. В зоне их ответственности организация мероприятий для обсуждения и обмена новыми инженерными практиками в области тестирования с широкой публикой. Живой пример тому — конференция GTAC.

— Стратегические инициативы.Менеджмент тестирования часто спрашивают, что еще такого можно сделать в Google, чего нельзя сделать нигде больше? Как мы можем расширить свою тестовую инфраструктуру и поделиться ею, чтобы улучшить интернет в целом, а не только наш продукт или компанию? Что будет, если мы объединим наши ресурсы и возьмемся за долгосрочные проекты? Поддержка таких инициатив идеями, финансами и защитой от натиска команд, желающих срочно заполучить тестировщика, — это работа, требующая огромной отдачи.

— Аттестация и оценка персонала.Чтобы оценивать своих сотрудников, менеджеры в Google опрашивают всех участников команд. Результаты сравнивают между командами, чтобы выровнять их. Всех сотрудников Google оценивают раз в квартал. Мы делаем упор на то, что человек сделал за последнее время и как он повлиял на качество продукта, что он сделал для команды и для пользователей.

Наша система аттестации не позволяет сотруднику выезжать на прошлых успехах, важно постоянное развитие. Механика оценки эффективности все еще формируется, поэтому мы не будем подробно ее описывать. В общих чертах: сотрудники Google составляют краткое описание того, над чем они работали и как хорошо, по их мнению, они справились. Их коллеги и начальство добавляют комментарии, а затем на собраниях независимых комиссий проводится оценка и согласование результатов между командами. Мы ожидаем, что наши сотрудники Google будут ставить себе цели выше, чем они считают возможным достичь. Поэтому если сотрудник выполнил все намеченное, значит планка была не так уж высока.

Оценивая людей таким способом, мы выявляем и поддерживаем ребят, которым пора сменить специализацию на более подходящую. Перемещения происходят постоянно и во всех направлениях. Чаще всего инженеры по тестированию переходят в разработчики в тестировании, а разработчики в тестировании — в разработчики. Ребята прокачиваются технически и специализируются на своих новых интересах. На втором месте — перемещения из роли разработчика в тестировании на роль инженера по тестированию и из роли инженера по тестированию на роль руководителя проекта. Это легко объяснить тем, что людям надоедает целыми днями программировать и хочется расширить поле деятельности.