Оксана Бобкова: Гарантии и компенсации. Новые правила

Законодатель не указывает, сколько экземпляров приказа (распоряжения) необходимо оформить, поскольку в этом нет необходимости. Приказ (распоряжение) как элемент кадрового делопроизводства носит не правообразующий, а лишь констатирующий характер. Количество экземпляров определяет сам работодатель в зависимости от того, в какие службы направляется этот приказ (распоряжение). Работник имеет право получить надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу.

Иногда работодатели, вопреки требованиям законодателя, не оформляют трудовые отношения должным образом, договариваясь с работниками в устной форме о выполнении ими определенных работ. На такой случай законодатель предусмотрел для работников специальное правило-гарантию. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома, или по поручению работодателя или его представителя. То есть фактическое допущение работника к работе уполномоченным на то лицом, считается заключением трудового договора и порождает трудовые отношения со всеми вытекающими отсюда последствиями (правом работника на получение работы, на оплату труда, на пособие по временной нетрудоспособности и т.п.). В ст. 68 ТК РФ, регулирующую оформление приема на работу , ФЗ № от 30 июня 2006 г . 90-ФЗ внесены изменения и дополнения. В частности в соответствии с новой редакцией указанной статьи приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Согласно ранее действовавшей редакции приказ (распоряжение) о приеме на работу объявлялся работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Отличие прослеживается в следующем:

а) расписка может быть составлена на отдельном листе, и состоять из нескольких предложений, а роспись об ознакомлении ставится лично работником непосредственно в приказе о приеме на работу;

б) момент подписания трудового договора и момент фактического начала работы очень часто не совпадают, поэтому законодатель вносит определенность и определяет трехдневный срок с момента фактического начала работы, а не со дня подписания трудового договора.

При приеме на работу, а именно до подписания трудового договора, работодатель обязан ознакомить работника, опять же под роспись, с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актам, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также коллективным договором. Работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся компенсациях и средствах индивидуальной защиты, провести инструктаж по охране труда, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим. Ответственность за надлежащее выполнение процедуры заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель.

Законодатель предусматривает возможность установления при приеме на работу испытательного срока по соглашению сторон для того, чтобы проверить профессиональные способности работника. В случае, когда работник отказывается от испытательного срока, а работодатель настаивает на этом условии, трудовой договор не может быть заключен. И наоборот, стороны трудового договора могут прийти к соглашению о том, что прием на работу будет осуществлен без испытательного срока. Такие действия сторон трудового договора являются правомерными. ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ вводится новая редакция ст. 70 ТК РФ , регулирующей испытание при приеме на работу. Условие об испытательном сроке должно быть обязательно отражено и в самом трудовом договоре, и в приказе о приеме на работу. Если работник устно был предупрежден об испытательном сроке, а в трудовом договоре это не нашло отражения, то следует считать, что он принят на работу без испытательного срока. В этом случае, дальнейшее увольнение работника по ст. 71 ТК РФ будет признано незаконным. Нововведением является правило, допускающее установление испытательного срока для работника, фактически допущенного к работе без оформления трудового договора. В таком случае условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до фактического начала работы.