Ольга Красова - Абрахам Харольд Маслоу

Само удовлетворение потребностей не выступает мотиватором. Неудовлетворенная потребность организует поведение индивида. Потребности движут человеком, а он формирует их содержание. Чем выше запросы личности, тем сложнее их содержание. Поэтому однообразная, скучная работа приводит к разочарованию в труде у молодежи, имеющей высокий образовательный уровень. Если менеджер знает, что поведение человека мотивировано его потребностями, то он должен учитывать, в какой степени его собственные действия влияют на удовлетворение потребностей своих подчиненных. Логичными рассуждениями или вербальными средствами нельзя изменить поведение людей. Гораздо эффективнее это можно сделать с помощью материальных стимулов.

Неверно полагать, будто бы одна потребность удовлетворяется на 100 % прежде, чем появляется другая. У большинства членов общества основные потребности частично удовлетворены и, в то же время, частично не удовлетворены. Можно представить иерархию в соответствии с увеличением процента удовлетворенности. Если нет хлеба, человек станет жить только заботой о пище. Появляются более возвышенные желания и уже они, а не физиологические потребности управляют организмом. Когда и они удовлетворяются, появляются новые, но еще более возвышенные. Вот что мы имеем в виду, говоря, что основные человеческие потребности организованы иерархически.

Все приведенные потребности человека А. Маслоу рассматривает как динамическую модель потребностей, которая может изменяться и совершенствоваться применительно к конкретному индивиду в зависимости от его особенностей и окружающих его условий. Базируясь на элементарных потребностях человека, можно стимулировать его развитие и реализацию более высоких ступеней в иерархии потребностей. Задача руководителя состоит в том, чтобы не только удовлетворить минимальные потребности членов своего коллектива, обеспечивающие их работоспособность, но и стимулировать наибольшую эффективность каждого из них, переходя от низкого к более высокому уровню иерархии потребностей человека. Удовлетворенная потребность не является стимулом поведения. Вот чему нас учит А. А. Маслоу.

А. Маслоу выявил следующие принципы мотивации человека:

иерархичность мотивов;

чем выше уровень мотива, тем менее важными становятся чисто материальные потребности;

пока неудовлетворенны потребности низшего уровня, высшие потребности остаются неактуальными;

с ростом потребностей повышается активность человека в их удовлетворении.

Таким образом, возможность реализации высших потребностей является большим стимулом активности работника, чем удовлетворение его низших потребностей.

Позже (70-е годы) А. Маслоу слегка изменил иерархию и сделал ее проще. Теперь он утверждал, что существуют два вида потребностей: потребности недостатка и потребности роста. Потребности недостатка составляют первые четыре уровня в его иерархии. Потребности недостатка означают, что, если вы их не удовлетворяете, вы можете заболеть, стать больным умственно или физически. Нижняя часть этих уровней иерархии: если в вашем рационе нет витаминов и других полезных вещей, то вы заболеваете физически и можете умереть. Верхняя часть этих уровней иерархии: если вас обделяют любовью, к вам не испытывают уважения, вы можете заболеть умственно. Большинство умственно больных людей, как утверждал А. Маслоу, становятся больными физически. Поэтому эти потребности необходимо удовлетворять. Он назвал их потребностями недостатка, имея в виду, что, если она не удовлетворяется и вам их недостает, то вы заболеваете. Потребность высшего уровня называется потребностью роста и если она не удовлетворена, вам надо развиваться, реализовывать себя, и вам надо напряженно работать.

Теория А. Маслоу внесла большой вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется их потребностями. Для того, чтобы правильно мотивировать работника, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности таким образом, чтобы не навредить поставленным целям организации.

Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т. д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу.