Наталья Самоукина: Управление персоналом в кризис

С целью тренировки коммуникативных навыков необходимо вступать в холодные контакты с незнакомыми людьми, уметь расположить к себе и вызвать доверие, легко находить общие темы для общения, поддерживать диалог, спрашивать, отвечать, аргументировать в защиту своей позиции и в то же время слушать и слышать другую точку зрения. Это поможет стимулировать свой адаптивный интеллект и находить нетривиальные решения в условиях изменений и кризиса.

Итак, сделаем выводы. Развивая навыки адаптивного интеллекта, руководитель всегда будет в отличной управленческой форме при любых изменениях. Для развития адаптивного интеллекта необходимо укреплять ценности позитивного восприятия изменений, нахождения и транслирования своей команде смысла происходящего и надежды на будущее, развивать способность поддерживать эмоциональную стабильность, отказываться от устаревшего опыта, тренировать интуицию, практиковать навыки дивергентного мышления, всегда чувствовать риски, применять коммуникативные навыки.

Руководитель с сильным адаптивным интеллектом выиграет любое бизнес-сражение и, несмотря на кризис, приведет свою команду к новым достижениям и успехам.

1. Летуновский В. Наука побеждать. Менеджмент по Суворову. М., Альпина Паблишер, 2019.

2. Либина А. Совладающий интеллект: человек в сложной жизненной ситуации. М., Эксмо, 2008.

3. Самоукина Н. Адаптация персонала: проблемы или возможности?/ж. Управление развитием персонала, 1 (61), март 2020.

4. Талеб Н. Антихрупкость. Как извлечь выгоду из хаоса. М., Издательство КоЛибри, 2016.

5. Фратто Н. Как развить адаптивный интеллект. Выступление на конференции TED, 2019 https://zeh.media/zhizn/psikhologiya/4320967-chto-takoye-adaptivny-intellekt-i-pochemu-eto-glavny-navyk-budushchego-v-budushcheye-vozmut-tolko-te.

6. Ялом И. Экзистенциальная психотерапия. М., Издательство РИМИС, 2008.

Ситуация неопределенности, пожалуй, самая сложная для бизнеса. Компании переходят на короткое планирование (до трех месяцев), сокращают затраты, ищут новых поставщиков и клиентов, оптимизируют финансовые потоки и др.

И все же, есть классические инструменты управления бизнесами, которые не зависят от кризиса: репутация компании всегда останется ее стратегическим инструментом. Останется ли компания на уровне бренда, в том числе, HR-бренда (привлекательного работодателя), или снизится до «черного» списка компаний, в которых процветает несправедливый, неоправданно жесткий стиль управления, зависит от руководства и персонала компании. Будем думать о будущем: кризис рано или поздно пройдет, останется репутация компании.

Термин бренд (англ. brand , выжигать, ставить клеймо, оставлять отпечаток в памяти) – означает высокое качество и известность торговой марки, имеющей четко определенные и ценные для клиентов свойства и характеристики.

Ценность, сила бренда – это символ, образ, ассоциации у покупателей о продуктах компании как высококачественных, технологичных и современных. Бренд всегда узнаваем клиентами, и всегда вызывает у них позитивные ассоциации. В этом смысле, бренд – это нематериальный, но мощный актив компании, обеспечивающий ей высокую репутацию, стабильность, отличные продажи и долгосрочное процветание.

Почему особенно в условиях кризиса говорят о другом формате бренда – HR-бренде, напрямую не связанным с продукцией компании? И правомерно ли перенесение этого термина из классического маркетинга в HR Management? В чем смысл, цели и сила брендирования компании по человеческим ресурсам? Присутствуют ли на мировом и российском рынках компании, которые можно отнести к HR-брендам? И какие задачи должна поставить перед собой компания, претендующая на это высокое звание? Попробуем найти ответы на эти непростые вопросы в данной статье.

Взвешивая свои финансовые, информационные, технологические и технические ресурсы, успешные компании закономерно на первое место выдвигают человеческие ресурсы. Ключевым фактором в HR-брендировании является позиционирование компании, имеющей развитую продуктивную корпоративную культуру и известность в качестве привлекательного работодателя для талантливых, амбициозных, высокопрофессиональных сотрудников.

Приведу два примера компаний, которые, на мой взгляд, можно отнести к классическим HR-брендам, независимо от кризиса. Это компания IKEA, продукция которой есть практически в каждом доме жителей России и Сбербанк России, в котором обслуживаются практически все жители нашей страны.