Сообщество менеджеров E-xecutive - Путь менеджера от новичка до гуру

Как уже отмечалось ранее, во время испытательного срока и даже сразу после его окончания от новичков не ожидают головокружительных успехов и относительно лояльно относятся к неизбежным ошибкам. Так что не стоит бесконечно оправдываться по поводу возникающих недочетов и впадать в панику, даже если в первый день вы назвали начальника не тем именем, вывели из строя одновременно ксерокс, факс и компьютер, а несчастный принтер заставили печатать тысячу страниц без перерыва…

Екатерина Закомурная, E-xecutive.

Андрей Полозов-Яблонский, заместитель директора департамента собственных продаж «Аэрофлота»:

Сопротивление персонала, в коллектив которого попадает новичок, – очень существенная тема. Ее важно учитывать при составлении плана ввода нового сотрудника. Для этого необходимо проанализировать окружающую его среду. Попробую обозначить некоторые точки сопротивления новому сотруднику:

– Сотрудник занял место, на которое лоббировался другой человек. Реакция – тот (те), кто предлагал иного сотрудника, сделают все для дискредитации чужой креатуры.

– Сотрудник пришел на место, которое кем-то в компании рассматривалось как ступень для собственного карьерного роста. Проблема становится тем весомее, чем большим авторитетом пользуется человек. Особенно если он обладает псевдоавторитетом «рубахи-парня» и «своего в доску». Реакция – обструкция и сложности с какой-то неформальной микрогруппой.

– На горизонтальном уровне начинается «обнюхивание» на предмет амбиций новичка по перераспределению полномочий в компании, склонности к проявлению инициативы и уровня конкуренции на предмет «близости к телу» первых лиц. Реакция – начинается инстинктивная борьба в защиту и сохранение завоеванного пространства в компании.

– На вертикальном уровне с вышестоящими руководителями. Характерно для крупных компаний. Старый карьерист всегда ощущает дыхание нового молодого менеджера за спиной. Время работает на рост армии «нового поколения», и срок нахождения на своей позиции без дальнейшего роста тем больше, чем меньше возможностей для замены. Хорошо, когда рядом просто никого нет, чтобы даже в минуту разноса не возникло мысли о замене. Следует реакция волкодава. Новичок должен с этим смириться и не лезть со своими инициативами. Лучше найти общие темы и невзначай подсунуть идею, реализовывать которую все равно ему же и поручат.

– Общеколлективный консерватизм. Если даже новичок не проявил инициативы, но его как раз и взяли ради свежего взгляда, его ждут трудности. Любое изменение бизнес-процессов вызовет пассивное сопротивление и противодействие. Любые трудности в реализации задуманного, протяжки со сроками будут работать против новичка.

– Бытовая реакция – проявление не самых лучших человеческих качеств. Новичок живее, остроумнее, обладает большими знаниями, со вкусом и соответственно обстановке одет, обладает приятной внешностью и т. п. Начавший очаровывать девушек представитель мужского пола может получить ответ совсем не оттуда, откуда ожидает. С женщинами еще сложнее. Ревностное отношение к собственной персоне у женской части коллектива вызывает непредсказуемое отношение к новой сотруднице. Единственное, что остается новичку, – индифферентное отношение ко всем данным аспектам и работа «не поднимая головы».

«С места в карьеру, или Как помочь новичкам стать эффективными» – http://www.e-xecutive.ru/career/article_2909/

Специальный раздел «100 дней в новом бизнесе» – http://www.e-xecutive.ru/career/newfolder_3051/

http://www.e-xecutive.ru/career/article_2971/

Дайджест статьи «Practicing benevolent leadership», опубликованной на сайте компании Spencer Stuart

Что позволяет некоторым менеджерам преуспевать в карьере, в то время как другие, наделенные такими же талантами, никогда не достигают подобных вершин? Консультанты компании Spencer Stuart Джим Ситрин и Рик Смит в своей книге “The 5 Patterns of Extraordinary Careers” задались вопросом, почему это происходит. Изучив тысячи топ-менеджеров, они выявили пять общих для всех управленцев, достигших наивысших результатов, атрибутов, которые определяют карьерный успех: понимание собственной ценности, демократичный тип лидерства (benevolent leadership), преодоление парадокса вседозволенности, дифференцированное использование принципа 20/80, умение находить правильные средства (силы, эмоции, люди).