Ника Андреева - Детектор лжи, или как обойти «подводные камни» на собеседовании

Иногда вопросы рекрутеров кажутся работникам слишком простыми или вообще не относящимися к делу. Но это впечатление обманчиво. Больше всего рекрутеры ценят спонтанные ответы и поэтому пытаются задавать вопросы, к которым соискатель не мог подготовиться заранее.

Часто ли ошибаются люди, приписывая вам какие-то черты характера? Вопрос этот направлен на то, чтобы выяснить, что думают о работнике окружающие. По мнению многих рекрутеров то, что человек считает ошибочным, на самом деле может быть правдой.

Кандидат должен помнить, что интервью направлено на выяснение его рабочего опыта. Рекрутер стремится выяснить, насколько верно трудовая биография соискателя отражена в его резюме. Даже случайные на первый взгляд вопросы направлены на составление профессионального и психологического портрета человека. Кандидат может легко подготовиться к ответам на стандартные вопросы, но, если его спросят о чем-то неожиданном, это, скорее всего, выбьет его из колеи. Не советую специально придумывать ответы. Лучше всегда оставаться честным.

Обычно топ-менеджеры ведут себя с рекрутерами уверенно и, как показывает практика, добиваются лучших результатов, чем рядовые работники. Они редко пытаются что-либо скрыть, откровенно рассказывают о своем опыте работы и не нервничают, отвечая на вопросы.

Представьте себе, что вы начали все заново. Какую бы карьеру вы выбрали? Если человек отвечает, что сделал бы ту же самую карьеру, ему задают следующий вопрос.

Вы довольны своей карьерой? Почему – да или почему – нет? Ответ может быть любым, но рекрутеры утверждают, что, задавая подобные вопросы, они выясняют, как человек мыслит.

В моей практике уже собрана копилка «излюбленных вопросов» персональщиков и рекрутеров. Прежде всего, вопрос о смене отрасли: «Почему, имея качественный опыт в своей области, вы стремитесь в другую сферу?» Здесь сразу таится опасность № 1: когда я отвечаю, что исчерпан интерес в «узком» поле, хочу развивать навыки управленца и т. п., сразу следует другой вопрос: «Как часто вы меняете свои предпочтения или вам надоедает ваша работа?» При том, что каждый грамотный персональщик знает о временных и качественных пиках карьеры, периодах «выгорания» и утрате интереса, мне каждый раз приходится крепко подумать над ответом, чтобы мои слова не были отнесены к стратегии «летуна», имеющего неустойчивый интерес к деятельности. «Вы допускаете, что эта работа вам надоест через полгода и вы покинете компанию?» – обычно в такой вопрос выливаются самые отвратительные подозрения рекрутера.

Еще один вопрос, который слышу часто: «Вы планируете открыть собственный бизнес?» На любой вариант ответа будут следующие вопросы – проверено.

– Да, планирую, лет через пять.

– Зачем тогда идете в наемный бизнес?

– Нет, пока не планирую.

– Кем видите себя лет через пять?

– Большим профессионалом, достигшим «потолка» развития в конкретной отрасли.

– И что дальше? (Вопрос № 1).

Помимо различных типов интервью и способов отбора существует ряд методов, которые позволят работодателю получить дополнительную информацию.

К примеру, отбор специалистов в области финансов или аудита может быть дополнен решением пробных задач, которые будут составлены и оценены специалистами своей или внешней фирмы. Так руководитель сможет оценить компетентность претендента.

А вот вопрос этических качеств, честности, ответственности кандидата нередко перепоручают психологическому тестированию. Действительно, батарея тестов поможет выявить некоторые качества претендента, такие как интеллект, личностные характеристики, мотивация, отношение к работе, коммуникативный потенциал, моральные качества.

Подходов несколько. Руководитель может организовать тестирование кандидатов, выявить условный «портрет» и по результатам работы за какой-то период определить тот набор «успешного сотрудника», который он и будет искать во всех последующих претендентах.

Может он и заранее снять «кальку» из усредненных данных успешных и неуспешных своих сотрудников (может ограничиться только успешными) и исследовать только эти качества у вновь поступающих.

К примеру, успешный торговый представитель обладает средневысоким уровнем интеллекта; подвижностью (лабильностью) мыслительного процесса; творческими способностями; ориентированностью на сотрудничество в коллективе; высокой мотивацией на достижение результата (не только финансового); ассертивностью (действует без агрессии и без уступчивости).