Екатерина Румянцева - Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры

Теперь пришло время поговорить о тех, кто проводит отбор новых сотрудников в компаниях. В Интернете мне попалась на глаза статья, в которой карикатурно описывались типажи разных менеджеров по персоналу. Я попробую это сделать в менее оскорбительном и более приближенном к действительности варианте. Итак, кто проводит в компаниях первичное собеседование.

1. Офис-менеджер или секретарь.Как правило, так происходит в небольших фирмах, где нет менеджера по персоналу, а руководителям отделов и директору самим некогда заниматься первичным отбором. В первой главе я описала такой случай. Не ждите, что такой интервьюер сможет подробно рассказать вам об особенностях будущей работы или оценить по достоинству ваш профессиональный опыт. При прохождении собеседования с секретарем нужно проявить свои лучшие черты характера: будьте дружелюбны, терпеливы, обаятельны. Тогда, скорее всего, ваше резюме представят сотруднику, проводящему следующий этап собеседования. А это, видимо, будет руководитель подразделения, в которое требуется сотрудник, или лично директор фирмы. Однако бывают и так, что должность офис-менеджера или секретаря занимает очень умная, лояльная к компании и ответственная девушка или дама, которая понимает цели и потребности организации и способна вполне адекватно оценить кандидата и корректно провести собеседование. Наиболее характерные стили в этом случае – дружеская беседа или спонтанное интервью, в редких случаях допрос.

2. Молодой менеджер по персоналу.Он может быть единственным сотрудником, занимающимся в организации всеми кадровыми вопросами, или быть одним из работников службы персонала (если это большая организация). В любом случае, он выполняет свою работу, следовательно, должен быть достаточно компетентен. Но точно знать нюансы всех вакансий в организации данный сотрудник не может. Поэтому его задача будет состоять в том, чтобы определить, подходите ли вы компании по своему психологическому типу и мотивации. Он, конечно, постарается понять уровень вашей профессиональной компетенции, хотя некоторые его вопросы могут показаться вам наивными и странными. Впрочем, это не вы принимаете решение о том, принимать его на работу или нет, а он определяет, показывать ваше резюме руководителю отдела, в котором открыта вакансия, или этого делать не следует. Так что ведите себя корректно и не задавайте вопросы о вакансии, на которые менеджер по персоналу ответить не сможет.

Кстати, инициаторами и исполнителями работы по проведению дополнительного психологического тестирования чаще всего бывают именно молодые менеджеры по персоналу. Им хочется экспериментировать и применять на практике полученные знания по психологии. Они полны энтузиазма и энергии и заинтересованы в том, чтобы проявить свою профессиональную компетентность.

Наиболее характерные стили – структурированное интервью, при слабой профессиональной подготовке менеджера по персоналу и личностных проблемах используют спонтанное интервью, самопрезентацию кандидата, реже – нейтральный допрос.

3. Опытный менеджер или директор по персоналу.Это профессионалы, которые виртуозно ведут структурированное интервью и действительно способны адекватно оценить кандидата не только с точки зрения его соответствия имеющейся вакансии и корпоративному стилю, но и в контексте стратегического развития компании. Как правило, это мужчины или женщины старше 30 лет, чье мнение при принятии решения о трудоустройстве кандидата в компанию может быть определяющим.

Поэтому будьте конструктивны, избегайте грубой лести и высокомерия. Ведь с вами общается человек, который провел за свою жизнь тысячи таких интервью. Он профессионал и обманывать его не имеет смысла. Так же как и считать себя умнее, чем он. Ведь этот человек уже работает топ-менеджером в компании, в которую вы пытаетесь трудоустроиться. И в каком-то смысле от его решения зависит ваше будущее.

Кстати, такой специалист вполне может провести с вами интервью в форме дружеской беседы и при этом получить требуемый результат. Хотя чаще проводится структурированное интервью с элементами нейтрального допроса и самопрезентации кандидата.

4. Руководитель отдела, в который осуществляется поиск специалиста.Поскольку, скорее всего, этому сотруднику приходится только время от времени заниматься отбором персонала и он не специалист по оценке кандидатов, имейте в виду, что его будут в наибольшей степени интересовать ваши профессиональные знания, умения и навыки. Вдаваться в тонкости мотивации и вашей личной жизни этот интервьюер, скорее всего, не будет. Но для него будет важен аспект психологической совместимости. Некоторые молодые руководители подразделений предпочитают не принимать на работу людей старше себя, другие явно испытывают больший интерес к соискателям, которые обучались с ними в одном высшем учебном заведении. Поэтому в ходе такого собеседования оценка кандидата будет, скорее всего, несколько однобокой. Зато непосредственно оценка профессиональной подготовки соискателя будет произведена на очень высоком экспертном уровне. Следовательно, готовясь к собеседованию с потенциальным будущим непосредственным руководителем, имеет смысл сделать акцент в самопрезентации именно на свои знания, умения, навыки, а также на результаты своей профессиональной деятельности. Кроме того, если такой интервьюер не предпримет усилий для установления психологического контакта, попробуйте это сделать сами. Проявите при этом, с одной стороны, управляемость и коммуникабельность, а с другой – инициативность и самостоятельность. Большинство руководителей предпочитают иметь в своем подчинении идеальных сотрудников – послушных и самостоятельных одновременно, поэтому проявите оба этих качества, если, конечно, они вам действительно присущи.