Екатерина Румянцева - Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры

С моей точки зрения, обязательным этапом отбора кандидата в компанию должно быть тестирование его профессиональных навыков. Если отказ кандидата проходить психологическое тестирование еще как-то может быть оправдан, то нежелание или страх соискателя пройти процедуру оценки профессиональных навыков совершенно неприемлемы с точки зрения работодателя. Если кандидат отказывается от профессионального тестирования, значит, он, скорее всего, не уверен, что справится с заданием. Или чрезмерно самовлюблен и самоуверен, что делает его абсолютно невосприимчивым к критике, следовательно, неуправляемым. Какому руководителю нужен источник постоянных конфликтов и напряжения в коллективе, которые не позволят компании эффективно работать?

Тестовые задания применяются с целью более точно определить профессиональную пригодность кандидата к выполнению будущей работы, прогнозировать его успешность и выявить «проблемные» зоны, т. е. понять, чему именно и как долго придется обучать кандидата, если он будет принят на работу в организацию.

Наиболее часто используют так называемые тесты выполнения определенных работ. В случае применения такого теста кандидату на вакансию предлагают проделать некоторую работу, идентичную той, которую ему придется ежедневно выполнять в случае принятия работодателем положительного решения по его кандидатуре.

■ Например, при подборе персонального водителя кандидатам на данную вакансию предлагают сесть за руль автомобиля и совершить пробную поездку вместе со специалистом, который будет оценивать определенные параметры: стиль вождения автомобиля, движение по городу в строгом соответствии с правилами дорожного движения, знание города и т. п. При проведении такого тестирования в большей степени оценивается процесс работы.

■ Когда речь идет об аналогичном тестировании программистов, то в большей степени оценивается результат. Кандидатам предлагают создать небольшой программный продукт, а потом специалист, например будущий руководитель, оценивает качество программного продукта и скорость его создания.

■ Кандидата на вакансию секретаря попросят написать деловое письмо на заданную тему, составить таблицу или найти какую-либо информацию в Интернете. Если этот специалист должен знать английский язык, то и письмо придется составить на английском.

■ Когда речь идет о тестировании бухгалтеров или юристов, то им чаще всего предлагают нечто вроде контрольной работы. Например, кандидат на вакансию бухгалтера получает список вопросов, каждый из которых обычно подразумевает один правильный ответ. Это могут быть как теоретические вопросы (их, как правило, меньше), так и чисто практические, касающиеся бухгалтерского и налогового учета.

■ Что касается профессионального тестирования юристов, то здесь часто прибегают к методу кейса. Кандидату предлагают описание какой-то реальной ситуации, требующей вмешательства юриста, или предлагают проанализировать договор с поставщиком и найти в нем «тонкие места».

Обращаю ваше внимание на то, что это лишь тестовые задания. К сожалению, это понимают не все кандидаты. Некоторые из них считают, что таким образом компания пытается бесплатно использовать их профессиональный опыт. Поверьте, такое случается достаточно редко. Хотя иногда работодатель действительно совмещает проверку профессиональных навыков кандидата и в некоторой степени использует результаты такого тестирования в интересах компании. Например, при поиске директора крупной розничной сети один работодатель давал кандидатам на эту вакансию задание посетить несколько торговых точек и дать письменное заключение о сильных и слабых сторонах работы этих магазинов. Это, с моей точки зрения, не очень корректно по отношению к соискателям вакансии. И здесь уже сам кандидат решает, хочет он работать в данной компании или нет, и соответственно соглашается выполнить данное задание или отказывается.

Кроме психологического и профессионального тестирования, существуют и другие методы оценки, которым могут быть подвергнуты кандидаты на вакансии. Часто при собеседовании работодатели использует элементы ролевой игры. Обычно ролевые игры проводятся с кандидатами на вакансии, которые предполагают постоянное деловое общение с другими людьми. Это менеджеры по закупкам, продавцы-консультанты, специалисты по работе с клиентами, диспетчеры, менеджеры по персоналу.