Екатерина Румянцева - Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры

Если воспринимать собеседование как переговорный процесс, то надо понимать, что он состоит из определенных этапов. Иногда собеседование воспринимается как переговоры о продаже своего рабочего времени работодателю. Давайте попробуем сравнить этапы прохождения собеседования и классической продажи.

Таблица 2.Сравнение этапов переговоров при классическом собеседовании и классической продаже

Как видно из приведенной таблицы, оба процесса действительно имеют много общего. Ответы на вопросы работодателя очень напоминают обработку возражений при продаже. Напомню тем, кто не является специалистом в области продаж, что возражение у покупателя возникает в том случае, когда у него есть реальный интерес к предлагаемому товару или услуге, но не хватает информации о его ценности именно для данного потенциального покупателя. В свою очередь, ценность представляет собой соотношение осознаваемой пользы и цены.

Например, если вы сейчас у себя дома и читаете эту книгу, то какую ценность представляет для вас полулитровая бутылка чистой питьевой воды? Вероятно, очень маленькую, так как вы не видите для себя реальной пользы от приобретения воды в данной ситуации. Ну, может быть, вы заплатите 10–15 руб. за бутылку, если запасы кончились, а вы пьете только очищенную воду. Теперь представьте, что вы оказались в пустыне и до ближайшего оазиса вам идти два дня. Запасов еды и воды у вас нет, помощи ждать не приходится. Какую цену вы заплатили бы в этом случае за ту же самую бутылку? Можно перефразировать этот вопрос: в какую сумму вы оценили бы собственную жизнь? Очевидно, что в этой ситуации польза от этой спасительной бутылки столь высока, что любая цена не сможет снизить ценность этой вещи именно для вас.

Таким образом, продавец, как и кандидат в процессе собеседования, должен обращать внимание покупателя (работодателя) на те характеристики товара (достоинства соискателя), которые принесут наибольшую пользу покупателю (работодателю). Принципиальное отличие, на мой взгляд, состоит в том, что в процессе собеседования инициатива гораздо чаще в руках того, кто проводит собеседование, т. е. представителя работодателя. И если кандидат стремится перехватить инициативу, то это может вызвать негативную реакцию у работодателя. Это связано с тем, что чаще всего переговоры о продаже планирует и организует продавец. А вот в ситуации проведения собеседования все происходит с точностью до наоборот. Здесь первую скрипку играет работодатель.

Кроме того, я описала в таблице классическую схему собеседования, но далеко не все работодатели придерживаются ее при проведении интервью. Например, некоторые не считают нужным рассказывать кандидату о вакансии и компании в самом начале интервью, так как считают это пустой тратой времени. Другие не дают возможности кандидату провести самопрезентацию, а постоянно перебивают его, задавая новые вопросы. Поэтому, с моей точки зрения, кандидату на вакансию в процессе собеседования обычно приходится труднее, чем продавцу при встрече с покупателем.

Чтобы лучше понять работодателя, нужно понимать его цель, которую он ставит перед собой, когда проводит собеседование: в течение ограниченного времени определить степень соответствия кандидата вакансии по параметрам, определяющим эффективность работы будущего сотрудника и описанным в заявке; сформировать у кандидата положительный образ своей компании. Замечу, что не все работодатели обращают внимание на свой имидж в глазах соискателя, но первая часть цели одинакова для всех.

Некоторые сотрудники компании-работодателя, которые проводят первичные собеседования с кандидатами, ставят перед собой и другие цели, о которых, разумеется, не считают нужным информировать соискателей. В числе таких целей могут быть:

■ сбор информации о компании-конкуренте;

■ бесплатное использование знаний и опыта кандидата для решения своих задач;

■ сравнение профессионального уровня кандидатов, которые имеются в настоящее время на рынке труда, и сотрудников, которые в настоящее время трудятся в компании;

■ формирование кадрового резерва, чтобы когда-нибудь в будущем, возможно, продолжить общение с кем-либо из кандидатов;

■ демонстрация видимости бурной деятельности службы персонала.

Такие ситуации встречаются, правда, не так часто, как иногда кажется кандидатам, которым отказали в трудоустройстве.