Людмила Малиновская - Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате

Первый этап – анализ вакансии. Ниже я расскажу, зачем нужна заявка на вакансию, как правильно её составлять, брать («снимать») и анализировать.

Второй этап – изучение рынка труда и конкурентов. На этом этапе рекрутер определяется с тем, где именно искать кандидатов на вакансию. Далее Вы узнаете, зачем нужен Target list и что с ним делать.

Третий этап – выбор вида и методов рекрутинга. На этом этапе Вы получите детальную информацию не только о видах и методах рекрутинга, но и получите рекомендации, как подобрать наиболее подходящий вид рекрутинга для Вашей вакансии.

На четвёртном этапе Вы ознакомитесь с поэтапной методикой составления объявления о вакансии.

Пятый этап – анализ резюме. Вы научитесь выбирать наиболее подходящие резюме кандидатов. Узнаете, как читать между строк. Разберётесь, как отсеивать резюме кандидатов-мошенников.

Шестой этап – проведение телефонного собеседования. Зачем нужно телефонное собеседование? В какой ситуации использовать? Что спрашивать? Что делать с полученной информацией? Вы получите ответы на все эти и многие другие вопросы.

Наверное, самый интересный – седьмой этап – личное собеседование. Разновидностей собеседования великое множество. К каким только методам не приходится прибегать при оценке кандидатов. Как выбрать верный метод проведения собеседования? Как подобрать нужные вопросы? Как сэкономить драгоценное время на подбор персонала? Как использовать тестирование с пользой? Есть ли польза от анкет кандидатов и ведения баз соискателей? Разберёмся детально!

Восьмой этап – проверка рекомендаций.

Девятый этап – представления кандидата внутреннему или внешнему заказчику. Как показать товар лицом? Как рассказать о минусах кандидата, не повредив процессу и себе? Отвечу на вопросы поэтапно.

Десятый этап – делаем предложение (job offer) лучшему кандидату.

Одиннадцатый этап – даём обратную связь кандидатам, не прошедшим собеседование.

Далее мы более детально рассмотрим каждый из этапов.

В рекрутинге, как и в любом деле, нужна верная подготовка! Подбор персонала – трудоёмкий процесс. Обидно проделать так много работы и подобрать неподходящего сотрудника.

Рекрутер должен задать работодателю как минимум три вопроса перед открытием вакансии:

Первый вопрос: Действительно ли нужен сотрудник?

В противном случае вскоре окажется, что сотрудник не нужен. Сотрудника уволят, а рекрутер просто потратит время впустую. Ведь нет ничего хуже, чем отличная работа, которая никому не нужна.

Обратите внимание, что иногда вакансии открываются в результате ухода уже работающего специалиста (замена сотрудника), а иногда в процессе роста и развития организации. Некоторые ошибочно полагают, что если осуществляется замена, то думать об актуальности вакансии бессмысленно. Подчёркиваю, что и в том и в другом случаях необходимо думать и взвешивать, действительно ли нужен новый сотрудник. Возможно, работу можно распределить между работающими специалистами с доплатой или совместить несколько вакантных должностей?

Второй вопрос: Возможно, на открытую вакансию нужно несколько сотрудников?

В условиях современной экономики часто встречается ситуация, когда сотрудник уходит с работы в связи с постоянными перегрузками, завышенными объемами работы и отсутствием доплат за дополнительные обязанности. Как правило, на таких должностях работники долго не задерживаются, а у рекрутера появляется «хроническая» вакансия, которая закрывается ненадолго. На вакансии с завышенными требованиями и/или заниженной оплатой труда со временем найти хорошего сотрудника становится всё труднее. Сроки по закрытию таких вакансий часто не исполняются, качество подобранных сотрудников снижается, что приводит к ухудшению результатов работы. А плохие результаты работы негативно сказываются и на настроении и на карьере рекрутера.