Всеволод Медведев - Психологические механизмы банковского менеджмента

Руководствуясь теоретическими положениями, рассмотренными выше, можно попытаться сформулировать некоторые подходы к психологическим проблемам банковского менеджмента. По проблеме управления в системе человек – человек имеется огромная литература, начиная с работ Тейлора, впервые отметившего, что в основе управления производством лежит идея человеческих отношений, и кончая современными публикациями американских, немецких, французских, болгарских, русских, японских и других авторов. Одни публикации основаны на прочной базе эксперимента, глубоко проработаны теоретически, другие исходят из опыта собственной деятельности, третьи являются результатом обобщения имеющихся публикаций, однако все их можно разделить на две группы. В первую, наиболее многочисленную, входят работы, посвященные непосредственным человеческим отношениям в некой обобщенной системе деятельности – производстве, офисе, в армейской структуре и т. п., а в другую – работы, анализирующие совокупность всех проблем управления деятельностью той или иной экономической, производственной, социальной ячейки. Несколько формализируя, можно сказать, что одни посвящены работе с кадрами, другие – организации деятельности. Рассматривая первый аспект, один из видных специалистов по теории управления кадрами Т.Д.Спейс писал, что «управление кадрами – это кодекс методов организации и такого обращения с людьми на работе, в результате которого наиболее полно достигалась бы реализация внутренних способностей каждого из них в отдельности и тем самым максимальная эффективность их самих и их группы. Это дает предприятию, частью которого они являются, решающие преимущества при конкуренции и позволяет достигать оптимальных результатов». Конечно, можно спорить по сути этого определения, поскольку оно не затрагивает очень важного вопроса о том, какие конкретные качества требуются для выполнения той или иной деятельности. Оно касается больше проблемы подбора кадров, а не процесса управления кадрами. Однако это определение для нас важно, так как оно включает в себя проблему эффективности деятельности группы как показателя, критерия управления.

Анализируя литературу, посвященную проблемам организации деятельности людей, включенных в процесс управления, можно увидеть, что все выводы и рекомендации, сделанные в этих работах, включают лишь некоторый ограниченный набор качеств, которые требуются от лица, управляющего той или иной структурой или деятельностью. Иногда даже создается впечатление, что авторы определяют эти требования по какому-то единому образцу, меняя только порядок перечисления качеств и степень их детализации. Эти «стандартные» требования можно разделить на две группы – требования к человеку-руководителю, к его психологическим качествам, и требования к его стилю деятельности.

Например, так называемая бельгийская система включает следующие требования к руководителю: уровень профессиональной подготовки, включающий наличие необходимых теоретических знаний и опыта практической работы; уровень физической подготовки; наличие интеллектуальных качеств: сосредоточенности, способность к формированию понятий и суждений, памяти, образности мышления, наличие эстетических чувств; такие черты характера, которые формируют адекватность поведения, авторитетность, моральный авторитет, адекватность самооценки, преданность по отношению к предприятию.

Требования, предъявляемые в компании «Фольксваген» – теоретические знания и опыт, формирующие уровень квалификации; одаренность; способность поддерживать физическое и умственное напряжение; устойчивость к нервному напряжению; чувство ответственности.

«Дженерал Электрик» описывает этот круг требований таким образом: уровень интеллекта; профессиональное мастерство; устойчивость к умственному и физическому напряжению; ответственность в деятельности. (цит. по Ф. Генову)

Для Центробанка РФ важна ориентированность руководителя в организационных аспектах деятельности; коммуникативная компетентность; эмоциональная устойчивость в напряженных ситуациях.

В ряде описаний имеются более детальные расшифровки требований. Так, С.Бир включает самостоятельность в принятии решения, а в работе М.Данверта перечисляются такие качества: культура речи; общий интеллект; широта информации; умение разносторонне мыслить; хорошее практическое мышление; коммуникабельность; способность письменного общения; энергичность; решительность; располагающий к себе внешний вид; умение влиять на окружающих; способность воспринимать за образец поведение и действие других людей; тяга к общению с людьми; умение принуждать окружающих к необходимым действиям; стремление к лидерству; уверенность и организованность в работе; стремление к самостоятельности и стабильности поведения, к полноте и детализации знания, лояльности и терпимости в поведении; сопротивление к нажиму извне; уверенность в себе; организаторские способности; умение планировать; быть специалистом, политически и социально осведомленным.