Роман Масленников - СуперКонсалтинг - PR и маркетинг в сфере аудита и консалтинга

Кого вы можете назвать Мастером в продажах услуг, в российской или зарубежной практике? Почему?

Из тех, кого я знал, был один человек – Владимир Гречишников (царство ему небесное). Пообщавшись с ним и поработав вместе какое-то время, я понял, что значит клиентоориентированный продавец.

Порекомендуйте, пожалуйста, учебные пособия, книги, видеокурсы, тренинги, семинары, или что-то из искусства (художественная литература, фильмы), где можно познакомиться с мастерством продаж вообще и продаж услуг в частности?

Фильмы: «В поисках счастья» (с Уилом Смитом), «Бойлерная», «Уолл Стрит», «Американцы», а так же все фильмы с Аль Пачино.

Из книг посоветовал бы почитать Алексея Колышевского (по слухам, это Сергей Минаев под псевдонимом), Сергея Минаева (все книги), только не стоит увлекаться зрелищностью и развратом в этих книгах – я их рекомендую только с точки зрения методик общения и всей кухни продаж изнутри.

Из семинаров порекомендовал бы бизнес-тренинги группы компаний LICO. Там очень профессиональная команда специалистов.

Какие личные качества стоит развивать в себе профессионалу в продажах услуг?

Клиентоориенированность, честность и трудолюбие.

Владимир Серов:«Похвала должна быть использована чаще, чем санкция»

На вопросы отвечает Владимир Борисович Серов (руководитель направления нефтегазового оборудования коммерческой организации МВА)*:

Практика продажи услуг в вашей карьере это – случайность или обдуманный шаг?

Обдуманный этап, как начало карьеры и опыт для студента 2-ого курса.

Как совершенствоваться в продажах услуг самому?

Для начала слушать внимательно наставников (начальника, сотрудника отдела обучения и т. д.) и делать то, что они говорят. Все остальное придет со временем и получаемым опытом. Иногда не мешает присмотреться к технике сотрудников, имеющих положительные результаты, у каждого свой подход и важно брать от каждого лучшее. Иногда необходимы самостоятельные варианты обучения (бизнес – программы, тренинги, семинары, спецлитература) для овладения опытом и навыками других организаций, возможное применение которых даст дополнительные «козыри» в вашей работе с клиентом, выделит с лучшей стороны из общей массы сотрудников.

Как учить продажам услуг других – сотрудников, коллег, начальника?

Зависит от стратегии компании и уровня подготовки сотрудников. Самый лучший тренинг – это ваш результат. Станьте лидером и сотрудники рано или поздно придут к вам за помощью. Что касается технологии, то с различной периодичностью в компаниях должны проводиться тренинги и обучающие программы как собственным отделом обучения (если есть) или приглашаемыми тренинг-менеджерами. Причем обучение должно проводиться сотрудников всех уровней, занимающихся продажами. На местах роль наставника лежит на непосредственных начальниках. Руководство должно всегда поддерживать свой авторитет начальника.

Демонстрация положительного личного опыта, помощь сотрудникам в решении сложных задач, с которыми они справиться не могут (иначе бы они к вам не обратились), чаще давать только алгоритм решений. Это даст поле для творчества и самореализации «sales-ов». Это в свою очередь поможет коммерсантам профессионально расти, а начальнику выявить способности сотрудника к реализации поставленных задач. Что касается обучения продажам начальника, то если такое происходит, значит, начальнику пора менять работу.

Как создать в компании атмосферу поощрения продаж и продаж услуг в частности, чтобы сама обстановка располагала к деятельности и помогала расти и добиваться результатов?

Это обычная система мотивации. Правильно организованная мотивационная система должна удовлетворять следующим критериям:

– любые действия персонала фирмы, в т. ч. руководства должны быть системны;

– большинство людей испытывают радость в личной причастности к результату. Большое значение имеет адресное признание результатов деятельности сотрудника начальством, коллегами, контрагентами;

– на своем рабочем месте каждый хочет максимально проявить себя, участвовать в принятии решений, затрагивающих его компетенцию, консультировать других по проблемам, входящих в его компетенцию;

– критерии оценки деятельности должны быть достижимыми и мобилизующими, чтобы не обижать сотрудника и не порождать в нем пессимизм;