Альберт Сафин - Личная эффективность - думать долгосрочно и действовать точно

Вряд ли кто-то от этого откажется. Вот теперь и распишите собеседнику подробности и преимущества.

Хороший ход – назвать вилку стоимости:

– Продвижение сайта стоит от десяти до шестидесяти тысяч рублей в месяц. Разрешите, я расскажу вам, из чего складывается эта стоимость, что в неё входит. И вы сами выберете наилучший для вас вариант.

Клиент понимает, что у него есть право выбора, а это всегда привлекательно.

То есть ваш манёвр заключается в том, чтобы не называть стоимость сразу. С клиентом нужно поговорить, рассказать о товаре или услуге, создать в его голове понимание того, за что он платит и что он в итоге получит.

Ещё один дополнительный шаг: после озвучивания стоимости, если вы видите, что собеседник колеблется и всё равно не очень уверен, будет он с вами сотрудничать или нет, скажите:

– Вы не возражаете, если я задам вам несколько вопросов? Я хотел бы понять, насколько мы можем быть вам по-настоящему полезными. Мы не стремимся заключать договора со всеми подряд. Мы работаем только с теми, чьи проблемы мы действительно можем успешно решить.

«Закадровый» смысл этого шага вам, вероятно, понятен: 1) я работаю не со всеми, и пока не решил, буду ли работать с этим клиентом; 2) если я возьмусь, то точно решу все проблемы; 3) я хочу принести пользу, а не срубить денег.

Кроме того, при подробном разговоре может оказаться, что это в самом деле не «ваш» клиент. Скажем, вы свадебный фотограф и специализируетесь на интерьерной съёмке, а заказчику нужна съёмка на открытом воздухе. В этом случае лучше применить «план Б» – направить его к партнёру, специалисту именно по свадьбам опен-эйр (смотрите главу 26).

Все вышеперечисленные шаги направлены к одной цели: втянуть потенциального клиента во взаимодействие с вами на вашем поле и показать, что вы профессионал в своём деле, и что высокая стоимость ваших услуг абсолютно оправданна. А ваша задача в этой беседе – понять, что ваша услуга полностью решает проблему клиента, и что вы обладаете преимуществами в предоставлении этой услуги.

Тогда и стоимость вы будете называть уверенно и с полным основанием. Уважая и себя, и клиента. И никогда больше не будете чувствовать себя неловко.

Поставьте себя на место клиента: конечно, вам будет импонировать, что исполнитель подробно рассказывает о своих действиях, что он заинтересован принести вам пользу и даёт вам свободу выбора – принять услугу или отказаться.

Я, со своей стороны, уверен, что этот мудрый манёвр будет вам полезен. Желаю удачи в его применении!

Из урока вы узнаете:

– На что следует обращать внимание при проведении собеседования.

– Как оценить кандидата с точки зрения его способности производить.

Надеюсь, что в вашей компании нет текучки кадров! Но, как бы то ни было, периодически у вас образуются вакансии и вы берёте новых сотрудников.

Полагаю, вы принимаете нового человека в ваш коллектив не для того, чтобы просто заполнить вакансию, а для того, чтобы он приносил пользу и трудился эффективно.

Подавляющее большинство людей делится на два рабочих типа: одни нацелены на процесс, другие – на результат. Первые могут быть очень хороши и надёжны в рутинной, спокойной работе. Но вторые будут двигателем прогресса в любой компании. Если вы берёте бухгалтера – выбирайте первый тип. Берёте менеджера / личного помощника / руководителя отдела / программиста и т. д. – выбирайте второй.

То есть на собеседовании с кандидатом вам (или вашему менеджеру по кадрам) нужно понять, насколько результативен будет этот товарищ. Поэтому собеседование нужно проводить именно с этой точки зрения и задавать соответствующие вопросы.

Предлагаю вам перечень правильных открытых вопросов для этого случая. Вы можете спросить:

– Какой результат вы создавали на прошлом рабочем месте?

– Какие инструменты вы использовали для получения результата?

– Как вы измеряли ваш результат?

– Что вы требовали от себя, чтобы создать этот результат?

– Перед кем вы отчитывались?

– Сравните первый и третий год вашей работы на предыдущем месте: насколько вы увеличили свои результаты? Как вы это поняли? Как это было зафиксировано?

Первый же вопрос ( Какой результат вы создавали на прошлом рабочем месте? ) поможет вам понять, кто перед вами: первый или второй тип работника.