Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Но стоит ли вам, работодателям, убеждать кандидатов в привлекательности вашего бизнеса? По моим представлениям, показать это, насколько возможно (сайт, репутация на рынке и прочее), конечно надо. Но показать так, чтобы кандидат сам смог составить мнение о привлекательности или непривлекательности этого бизнеса для себя. А если получилось второе, то тогда уход потенциального кандидата – это благо для организации. Значит, на начальном этапе избавились от «обузы», которая в процессе приобретения квалификации будет ненадежной в работе из-за своей обидчивости, значит, не тратили на нее ни деньги, ни время. Но если такие ситуации повторяются часто, то это сигнал для организации в части недостаточной рыночной привлекательности для кандидатов. И здесь уже надо думать, что исправлять.

3. Возможность профессионального и/или карьерного роста. Как это определить? Какие профессиональные традиции у вас существуют и есть ли они вообще? Есть ли специалисты, на которых можно равняться? Открываете ли новые направления и подразделения? Цените ли своих сотрудников или хватаетесь за все сами? Или ставите своих родственников, у которых кроме родства по крови других достоинств нет? Работаете от потребностей рынка и для решения задач клиентов – или манипулируете ими? Часто на собеседованиях ключевые кандидаты на должности в качестве причин ухода с предыдущих мест называют то, что они не могут работать в компании, которая не выполняет обещания, данные клиентам, так как в данном случае страдает уже их личная репутация.

4. Возможность заработать. Почему этот пункт после третьего? А что такое деньги, как не следствие выросшей профессиональной квалификации? Если квалификация объективно выросла, а зарплата нет – можно подумать и о смене работы и шефа. И еще вопрос. А как вы считаете, такая приоритетность на всех вакансиях или, например, при подборе на рабочие специальности, где люди только концы с концами сводят, иначе? По нашим представлениям, при подборе рабочих возможность профессионального роста уходит на последний план, меняясь местами с заработком, так как в этом случае люди говорят, что им не до высоких материй. Они сейчас только сводят концы с концами.

5. Личность непосредственного руководителя. А именно: сможете ли вы с ним сработаться. Комфортно ли с ним. Почему это важно? А скажите, от кого зависит судьба подчиненного на предприятии? Его карьерное продвижение? Его зарплата? От непосредственного руководителя. Но почему тогда этот пункт последний? Если первое лицо супер, а непосредственный вам неприятен, то, перетерпев какое-то время и адаптировавшись, его можно обойти или перепрыгнуть!

Очень часто кандидаты переоценивают значимость личности непосредственного руководителя в своей карьере. И делают поспешные выводы и еще более поспешные шаги. Питер и Халл в книге «Принцип Питера» говорят, что карьера делается не с помощью «локтей» (профессиональные навыки), а с помощью «создания патронов» (то есть установления теплых отношений с вышестоящими руководителями различных подразделений). И когда патроны есть, у нас отработаны определенные приемы, чтобы им захотелось вас протащить через иерархические ступени.

Дорогие кандидаты! Не надо смотреть все время, что делается в вашей организации – какие там внутренние процессы и интриги! Как показывает практика, в большей или меньшей степени интриги есть в любом месте, к сожалению. Не надо самому втягиваться в эти интриги! Занимайтесь своей работой. Своей профессиональной квалификацией. Приобретайте навыки. Решайте свои задачи. Если платят зарплату, и по первому пункту предприятие перспективно, остальное – просто рядовые трудности. И рано или поздно обязательно случится так, что вашего непосредственного непрофессионального начальника уволят или произойдут еще какие-то кадровые перестановки (предприятие – это живой организм), и станет вопрос о том, кого ставить на эту должность. И на кого падет выбор у зрелого руководителя? На того, кто своей надежностью и основательностью уже показал себя в работе. И если вы успеете, пока идут эти перипетии, стать профессионально достойным данного назначения, вас и назначат. Вот и все премудрости продвижения.

А что мы имеем на практике? Кандидаты, не способные на шаг вперед заглянуть, поступают, как крысы на тонущем корабле. Первым делом подают заявление и ищут новое предприятие, которое, на их поверхностный взгляд, «на плаву». Но законы-то везде одни! Дальше они сталкиваются с очередными трудностями на новом месте – и опять ищут новое.