Сергей Потапов - Как управлять персоналом

• специальные;

• социальные;

...

По данным исследователей новый сотрудник в первый день узнает только 20 % информации, остальные он по крупицам получает впоследствии, каждый раз при этом попадая в неудобную, некомфортную ситуацию. Задача менеджера при введении сотрудника в должность – максимально изменить это соотношение.

Специальные особенности включают в себя все то, что касается выполнения работником его основных обязанностей. Часть их наверняка включена в должностную инструкцию, остальное рассказывает менеджер.

Это предполагает ответы на вопросы кому, когда и каким образом отчитывается сотрудник, с кем из коллег он общается, решая различные вопросы, когда и каким образом происходит выплата заработной платы и т. д.

Социальные особенности включают в себя все особенности общения сотрудников организации или отдела. Это касается, например, того, куда все ходят обедать, сколько денег тратят при этом, какие сленговые слова используют для упрощения работы.

Особенная сложность выяснения социальных особенностей состоит в том, что они воспринимаются другими как нечто само собой разумеющееся.

Персонал каждой организации является в то же время и ее кадровым резервом. Это означает, что на освободившиеся должности можно назначать сотрудников из числа уже работающих.

Преимущества такой политики очевидны – кадровый резерв организации можно постоянно исследовать, он более активен и всегда доступен. Но для этого требуется регулярно проводить следующие мероприятия:

• анализ персонала;

• выявление психологических характеристик сотрудников;

• беседы с персоналом, выявление его предпочтений и интересов;

• разработка структуры кадрового резерва.

На этом этапе анализ персонала выполняется менеджером. Он определяет систему навыков каждого сотрудника, его склонности и предпочтения. На следующих этапах эти данные будут углубляться и анализироваться.

Существует большое количество методик, с помощью которых можно выяснить психологические характеристики человека. Если их проводить регулярно, то на основе данных можно составить психологический портрет. Затем на основе этих портретов определяются возможные области работы каждого сотрудника.

Следующий этап – беседа с каждым сотрудником. Желания и цели каждого могут не совпадать с теми специальностями, которые определены исходя из психологических характеристик. Например, один сотрудник по всем психологическим показателям подходит на роль менеджера, имеет специальное экономическое образование, но совершенно не желает руководить. Естественно, это желание должно учитываться.

На основе всех полученных данных составляется структура кадрового резерва. Для каждого сотрудника с учетом результатов тестов и его собственных пожеланий определяется набор должностей. Таким образом, если в структуре организации появляется свободное место, оно может быть занято одним из ее действующих сотрудников.

Эти тесты помогают определить различные психологические особенности личности.

Для выполнения каждой работы требуется тот или иной набор навыков и характеристик, с помощью тестов можно лучше подобрать команду.

На каждый вопрос предложено три варианта ответа. На листе, подготовленном для записи ответов, выделяются три колонки. Сначала выбирается ответ, который наиболее соответствует мнению респондента. Он заносится в колонку с надписью «наиболее». Затем выбирается ответ, который меньше всего соответствует мнению респондента, и заносится в колонку «наименее». В оставшуюся колонку заносится оставшийся вариант ответа (буква).

В предложенную ниже таблицу внесите баллы. За букву, которая в вашем ответном листке попала в колонку «наиболее», поставьте 2 балла, за букву из колонки «наименее» – 0 баллов, за оставшуюся букву – 1 балл.

В колонках этой таблицы подсчитайте сумму баллов. Это – направленность личности по трем основным направлениям: на себя, на общение и на дело. Сравнивая полученные результаты, можно определить ориентированность личности.