Джордж Акерлоф - Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны

В работе «Американский солдат» приводятся статистические показатели, которые непосредственно имеют отношение к этой дилемме: должна ли лояльность подразделению превалировать над лояльностью командованию [125] Stouffer et al. (1949а). ? Офицерам, частным лицам и не находящимся на действительной службе офицерам предлагали высказать их мнение (в специальных опросниках) по данному вопросу в различных ситуациях. Офицеры, которые не находились на действительной службе, заняли среднюю позицию между офицерами и частными лицами. Например, интервьюируемым предлагали ответить, как бы они повели себя, будучи «исполняющим обязанности сержантом, который обнаруживает в казарме военнослужащих, принесших с собой бутылку спиртного». 70 % частных лиц, 59 % офицеров запаса и только 35 % офицеров, состоящих на службе, сказали, что они просто «предупредили бы своих военнослужащих, чтобы те были осторожнее и не делали этого впредь» [126] Stouffer et al. (1949a, Table 13, p. 409). .

Приведенные исследования организаций ярко иллюстрируют различия между нормами, как их понимаем мы, и нормами, как они объясняются предыдущими экономическими теориями. Как мы обсуждали ранее, экономисты уже писали о соответствии групповым нормам. Ранее был дан ответ и на вопрос, почему столь редкими являются расценки за конкретные производственные операции, которые являются наиболее простой системой вознаграждений [127] Расценки за выполнение конкретной операции имеют и другие преимущества, нежели простота (Gibbons (1987, рр. 413-14): «Работникам платят за работу, которую они выполняют, а не за работу, которую они могли бы выполнить, и это позволяет, возможно, решить проблемы, связанные как со скрытой информацией (противоположный выбор), так и скрытыми действиями (моральный ущерб)». . Рабочие опасаются, что, если они выполнят работу быстро, компания подумает, что эта работа слишком легка, и урежет расценки. В случае механического производства в Чикаго, как мы видели, рабочие решили эту проблему, установив норму, которая удерживала производственные результаты на определенном уровне.

Однако что закрепляет приверженность норме? В нашей модели, так же как и в выводах, сделанных Буравоем и Роем, это часть идентичности работника. Рабочие считают, что они должны придерживаться этих ограничений. Норма является целью сама по себе. Если расширить модель, рабочие пострадали бы от ущерба полезности, если бы другие не подчинялись нормам, и наказали бы этих людей, чтобы предотвратить этот ущерб. Любой нарушитель, таким образом, дважды подумал бы о последствиях, прежде чем нарушать нормы.

В противоположность этому обычное объяснение поддержания такой нормы основано на стратегическом поведении и текущем взаимодействии. Как и в случае кодекса чести Уэст-Пойнта, эта ситуация рассматривается как повторяющаяся игра: почему рабочие подчиняются в первую очередь норме? Потому что они убеждены, что будут наказаны, поскольку другие боятся, что будут наказаны, если сами не будут наказывать других, и так далее, до бесконечности. В результате каждый следует групповой норме, но никто в нее не верит: они подчиняются ей из страха. Но эта логика попросту не отражает того, что мы видим и слышим на производстве или в окопах.

Эта глава предполагает, что успех организации зависит от тех работников, которые разделяют ее цели. В противном случае работники будут «играть» с любой схемой оплаты, которая будет для них установлена. Однако наше понимание разделяемых целей является более сложным и менее буквальным, нежели, например, в случае сотрудников IВМ, которые сидят за своими столами и следуют корпоративному лозунгу «ДУМАЙ». Скорее, работникам дают задания, и те понимают, что их обязанность – выполнять эти задания. В нашей первой модели они работали поодиночке. Однако в расширенной, более реалистичной формулировке они действуют как часть рабочей группы. Именно это и означает для работников – идентифицировать себя с организацией.

Такая интерпретация является центральной для понимания современной фирмы Максом Вебером. Вебер считал, что в бюрократической среде работники низкого уровня обладают информацией, которая может быть не доступна работникам более высокого уровня. В модели «руководитель - агент» эта асимметричная информация собирается по уровням. Однако при этом отсутствует акцент, сделанный Вебером на «обязанности перед офисом». В его неподражаемом стиле: «Офис – это призвание» и «вхождение в офис... рассматривается как принятие конкретной обязанности со стороны «вассала» по отношению к офису» [128] Weber (1978 [1914], рр. 958-59). . Это как раз и означает – быть инсайдером.