Джордж Акерлоф - Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны

Мы возражаем против чисто денежных методов и заявляем, что идентичность занимает центральное место среди того, что заставляет организации работать. Сотрудники должны быть поставлены на те должности, на которых они находят свою идентичность, а компании должны способствовать этому [75] Классические работы по социологии (Barnard, 1938, и Selznick, 1957) обсуждают такого рода мотивацию. Например, Селжник описывает ответственность лидера за определение «миссии предприятия... Действительно, принятые работниками ценности должны вдохновлять организацию» (с. 26). Авторы (Kogut and Zander, 1996), которые являются современными сторонниками данной традиции, описывают роль идентичности в мотивации работника. . Мы не одиноки. Тимоти Бесли и Майтриш Гатак из Лондонской школы экономики, а также Канис Прендергаст из Чикагского университета высказывали аналогичное мнение в том смысле, что производство растет, когда организация нанимает работников, разделяющих ее миссию [76] См. Besley and Ghatak (2005); Prendergast (2003). . Такие организации работают хорошо, потому что сотрудник, который идентифицирует себя с фирмой, нуждается в меньшем денежном вознаграждении для того, чтобы хорошо выполнять свою работу [77] В работе Bowles, Gintis, and Osborne (2001) авторы моделируют ценности работников с помощью «предпочтений, расширяющих систему вознаграждений». Другие (Lindbeck, Nyberg, and Weibull, 2003) считают в контексте программ благополучия и льгот работников, что если норма на рабочем месте слаба, то страны с сильными нормами - это страны, которые «работают хорошо». Их более ранняя работа (Lindbeck, Nyberg, and Weibull, 1999) показала, что политическое равновесие может быть охарактеризовано либо строгими нормами, малым числом людей, пользующихся льготами, и высоким уровнем этих льгот, либо свободными нормами, большим числом сотрудников, которые ими пользуются, и низким уровнем льгот. .

В данном случае мы следуем процедуре, приведенной в главе 3, чтобы инкорпорировать идентичность в экономику организаций и в систему вознаграждений на работе [78] Подробные версии этой модели появляются в работе Akerlof and Kranton (2005, 2008). . Мы начинаем с первой части и приводим данные по стандартной экономике организаций. Мы используем то, что называется «стандартная модель», которая представляет данную экономическую дисциплину в наиболее элементарной форме. Построение такой «голой» модели является стандартным заданием для студентов первого курса экономического факультета. Она высвечивает проблему, которая уже обсуждалась выше. Проблема эта состоит в том, чтобы определить соответствующие типы вознаграждения в случаях, когда трудно увидеть индивидуальные усилия, прилагаемые работником. Затем мы переходим ко второй части и вводим ингредиенты идентичности: 1) социальные категории, 2) нормы и идеалы, 3) потери и приобретения в полезности идентичности. Эти факторы значительно меняют то, как (или за что) компании платят своим работникам, и то, как они с ними обращаются.

Процедура. Часть первая . В стандартной модели имеется конкретный собственник, который именуется начальником , и работник, который именуется агентом. Агент делает выбор, какие усилия ему прилагать – большие или небольшие. Большие усилия повышают вероятность того, что доходы компании будут высокими. Начальник не может наблюдать за усилиями агента, но он может наблюдать за тем, будут ли доходы высокими или низкими. Начальник может повлиять на прилагаемые работником усилия: он будет платить больше, если доходы будут высокими, чем в случае, если они будут низкими. Стандартная экономическая проблема заключается в том, чтобы определить размер этой оплаты: зарплаты, которую начальник будет платить агенту, когда доходы будут высокими, и зарплаты, которую он будет платить в случае низких доходов.

Процедура. Часть вторая. Как фактор идентичности изменит схему вознаграждений? Из наблюдений на многих рабочих местах мы вводим три ингредиента идентичности.

Социальные категории. Мы разбиваем работников на две категории. Тех, кто идентифицирует себя с фирмой или организацией, мы называем инсайдерами , а тех, кто не идентифицирует себя с компанией, – аутсайдерами. Таким образом, инсайдеры и аутсайдеры становятся социальными категориями в нашей модели.

Нормы и идеалы. По нашему мнению, инсайдер считает, что должен работать от имени фирмы. Его идеал состоит в том, чтобы прилагать большие усилия. В противоположность этому аутсайдер считает, что должен прикладывать минимальные усилия, поскольку думает только о себе самом, а не об организации, на которую работает.