Коллектив авторов - Государство и рынок - механизмы и методы регулирования в условиях перехода к инновационному развитию

Согласно опросам, проводившимся в 2009 году в российской бизнес-среде, экономический кризис заставил многие предприятия пересмотреть концепцию управления в соответствии с новыми рыночными предпосылками. Ситуация, при которой традиционные методы управления не приносят желаемых результатов, заставляет компании искать более эффективные инновационные технологии управленческого воздействия.

В марте 2010 года в Совете Федерации России прошли парламентские слушания по проблемам законодательного обеспечения модернизации и инновационного развития российской экономики. Среди прочего в рамках слушаний было отмечено, что для осуществления модернизации необходимо проводить не только технологические, но и организационно-управленческие новации [203] . К их числу можно отнести внедрение методик и технологий управления персоналом, ориентированных на ценностный подход.

Создание внутри коммерческой организации развивающего пространства, которое основано на уникальной философии компании и способствует взаимному развитию персонала и организации, порождает устойчивое конкурентное преимущество, которое способно обеспечить компании жизнеспособность в условиях кризисных изменений на рынке. Философия компании определяет нормы и ценности организации, а также механизмы внутриорганизационного взаимодействия. Кроме того, очевидно, что для эффективной мотивации сотрудников необходимо, чтобы мировоззрение персонала совпадало в ключевых вопросах с философией и культурой организации. Иными словами, условием устойчивого развития организации можно считать наличие легитимной философии, а значит и легитимных ценностей. Что означает совпадение ценностей, транслируемых корпоративной культурой (или внутренним брендом в случае его наличия), с инструментальными ценностями сотрудников.

Одной из начальных точек в понимании мотивации людей является попытка понять их ценности, в первую очередь в отношении благ, имеющих ценность потребительскую. Понимание того, как меняются ценности в том или ином обществе, способствует разработке эффективных стратегий, учитывающих динамику общественных перемен. Как известно, категориально ценности можно относить к двум типам: терминальные и инструментальные. Терминальные (или конечные) ценности – это убеждения личности о целях и конечных базовых мировоззренческих понятиях (например, счастье, мудрость и т. д.). Инструментальные (или опосредованные) ценности относятся к представлениям о желаемых методах поведения с целью достичь ценностей терминальных (т. е. вести себя честно или принять на себя ответственность). Рассматривая вопросы эффективности и уровня развития корпоративной культуры, следует обращать первоочередное внимание на инструментальные ценности, так как очевидно, что воздействовать на них с целью изменения и коррекции поведения сотрудников более целесообразно, чем пытаться изменить терминальные мировоззренческие установки.

Применяя концепцию ценности Шета, Ньюмана и Гросса [204] в рамках оценки эффективности управления организацией можно рассматривать следующие ценностные категории определяющие поведение сотрудников как многомерное пространство, включающее функциональные, социальные, эмоциональные, эпистемические и условные. Функциональные ценности определяют воспринимаемую полезность трудовой деятельности, ее способностью играть свою утилитарную или физическую роль, например, служить источником дохода. То, каким образом ценности данной категории соотносятся в рамках взаимодействия корпоративной культуры и личности, определяет эффективность трудовой деятельности. Социальные ценности определяют отношение сотрудников к своей работе с точки зрения ее оценки на уровне общественных взглядов, например, они определяют престиж выполняемой работы. Эмоциональные ценности позволяют ассоциировать работу или организацию с особыми чувствами и личностными эмоциями. Эпистемические ценности определяют восприятие трудовой деятельности с точки зрения новизны и стремления к знаниям. Например, известно, что монотонная работа отрицательно влияет на эмоциональное состояние работников и отрицательно сказывается на эффективности трудового процесса. Условные ценности возникают под воздействием внешней среды. Например, обстоятельства могут заставить сотрудника поставить на первый план именно материальные ценности.

Стоит заметить, что ценностные характеристики организации необходимо рассматривать в рамках "системной" эффективности, так как именно данная категория определяется с помощью факторов качества организационной структуры, процессов управления, организационной культуры, а также эффективности управления ценностями организации и сотрудников. Таким образом, жизнеспособность и устойчивое развитие организации при переходе к инновационному развитию находятся в прямой зависимости от силы корпоративной культуры, а значит от легитимности ценностей, ибо чем сильнее корпоративная культура, тем меньше издержки на контроль, мотивацию и удержание персонала.