Уэйн Брокбэнк - HR в борьбе за конкурентное преимущество

Самое главное – служба управления человеческими ресурсами должна создавать дополнительную рыночную ценность для организации в глазах инвесторов, клиентов, менеджеров и сотрудников. Сама HR-служба должна быть хорошо организована, чтобы реализовать стратегию, способствующую эффективному созданию дополнительной рыночной ценности. Специалист по управлению человеческими ресурсами создает дополнительную ценность лишь в том случае, если его компетенции обеспечивают бизнес-результат. Дополнительная рыночная ценность – это основа и предпосылка самого существования всего здания управления человеческими ресурсами. Таким образом, настоящая книга предлагает обобщенный взгляд на роль специалистов и службы управления человеческими ресурсами в создании устойчивой дополнительной ценности.

Мы решили представить в своей книге, наряду с апробированными подходами и практиками, новые, подчас революционные идеи. Предлагаемые нами инструменты зачастую являются результатом осмысления нашего практического опыта, причем как успешного, так и неудачного. Анализируя то, что есть, мы хотим показать то, к чему нужно стремиться.

Несмотря на то что выделенные нами 14 критериев ценности рассчитаны на крупные мультинациональные компании (в книге приведены примеры создания подобными компаниями дополнительной рыночной ценности за счет капиталовложений в развитие системы управления персоналом), они применимы и для небольших организаций, использующих эффективные приемы управлении человеческими ресурсами. Именно в небольших компаниях проблемы развития системы управления человеческими ресурсами стоят острее, поскольку сотрудники их малочисленных HR-служб должны быть специалистами широкого профиля (так называемыми «дженералистами») и в то же время обладать узкоспециальными знаниями в определенной области.

Мы уверены, что все наши идеи и подходы можно и нужно реализовать на практике. Все свои проекты мы начинаем:

• с размышления (применяя нестандартное мышление) о создании дополнительной рыночной ценности и, соответственно, дополнительного конкурентного преимущества,

• с поведения (преобразуя идеи в действия, честно оценивая себя и те инструменты, которые помогут нам стать такими, какими мы должны быть),

• с получения удовольствия (благодаря приобретению новых знаний и осмыслению новых идей).

Всегда стремясь к конкретности и практичности, мы обычно используем следующую обучающую модель:

• концепция (что можно сделать на основе теории и полученного опыта),

• иллюстрация (что делают ведущие компании),

• применение (что может сделать читатель с помощью самооценки и определенных инвестиций в развитие).

Работая над каждой главой, мы спрашивали себя: «Какие знания и средства потребуются специалисту по управлению человеческими ресурсами для успешного решения стоящей перед ним конкретной задачий?» К примеру, что должен сделать руководитель, обладая при этом определенными знаниями, для усовершенствования процесса оценки и управления результатами работы (см. главу 5)? Как он должен оптимизировать информационные потоки между клиентами и сотрудниками организации (см. главу 6), трансформировать бизнес-стратегию в стратегию управления человеческими ресурсами (см. главу 7) или обеспечить профессиональное развитие сотрудников HR-службы (см. главу 11)? Мы предлагаем концепцию, которая дает ответ на все эти вопросы, иллюстрируя их примерами решения таких проблем компаниями, которые сталкивались с ними, а также представляем общий план действий, критерии оценки и практические инструменты, которые читатель сможет использовать в работе, «подогнав» под свою конкретную ситуацию.

Эта книга обращена к каждому специалисту в этой области, который хочет создавать дополнительную ценность для компании, узнавая больше о реалиях делового мира (см. главу 2), четко определяя ожидаемые результаты работы системы управления человеческими ресурсами (см. главы 3 и 4), осваивая и применяя инновационные методы и технологии управления человеческими ресурсами (см. главы 5 и 6), совершенствуя структуру и работу службы управления персоналом (см. главы 7 и 8) и повышая свой профессиональный уровень как HR-специалиста (см. главы 9-11). По мере изменения системы управления человеческими ресурсами другие структуры в организации (маркетинг, финансы, информационные технологии, разработка новых продуктов и др.) также начнут задумываться над использованием предложенных в книге идей, для того чтобы улучшить свою работу.