Уэйн Брокбэнк - HR в борьбе за конкурентное преимущество

Глобализация мировых трудовых ресурсов идет по двум направлениям.

По мере перемещения людей из одной страны в другую демографическая ситуация в отдельных странах начинает приобретать все более выраженные черты глобализации. Направление движения трудовых ресурсов – с юга на север, из бедных регионов в более богатые, из нестабильных в более стабильные. В последнее время на чужбине оказались 175 миллионов человек, или 3 % населения земного шара. Каждый десятый житель в высокоразвитых странах – иммигрант. В развивающихся странах это соотношение равно 1:70. И процент иммигрантов продолжает расти.

В глобализации трудовых ресурсов ведущую роль играет перемещение в другие страны не рабочей силы, а производства, что связано либо с организацией деятельности компании в глобальном масштабе, либо с аутсорсингом определенных работ в определенных странах. Глобальный подход к организации бизнеса позволяет компаниям работать быстрее, качественнее и эффективнее, используя принцип «24 часа 7 дней в неделю» (24/7). Работа, которую начали в США, передается в Европу, затем в Азию и снова в США – и так постоянно. Компании также часто передают часть работы субподрядчикам из других стран, своим иностранным филиалам или крупным оффшорным поставщикам. Это – одна из наиболее заметных тенденций в бизнесе в начале XXI века. Однако не стоит забывать о том, что со времен второй мировой войны мир пережил, по крайней мере, четыре волны «оффшоризации» труда:

1960–1975 гг.Перемещение в слаборазвитые страны производств, не требующих высокой квалификации трудовых ресурсов, например, изготовление игрушек, дешевой электроники и изделий из кожи;

1974–1990 гг.Перемещение в слаборазвитые страны несложных производств, таких как тиражирование программного обеспечения и обработка квитанций по кредитным карточкам; 1990–2000 гг.Перемещение производств, связанных со знаниями, в любую страну, где есть необходимый интеллектуальный потенциал и более дешевая рабочая сила;

с 1995 г.Перемещение любых цифровых производств в другие страны, где есть необходимый интеллектуальный потенциал и связь с Интернетом.

Развитые страны вынуждены были приспосабливаться к этим тенденциям на рынке труда. Это не всегда проходило безболезненно: многие теряли работу или были вынуждены менять профессию, однако для национальной экономики результат был всегда положительным. Те страны, которые противились этим тенденциям, потерпели фиаско.

У нас нет точных данных по количеству аутсорсных рабочих мест, но по самым достоверным подсчетам около 100 тысяч рабочих мест в американском сервисном секторе в 2000 году ушли за рубеж. К 2012 г. эта цифра должна составить уже 1,6 миллиона, а в 2015 – 3,3. Эти рабочие места предназначены для сферы самых разнообразных услуг, – от финансовой аналитики, технической и административной поддержки, продаж и среднего менеджмента до архитектуры, юриспруденции, искусства, дизайна и естественных наук. Больше всего в этом отношении пострадают рабочие места в области информационных технологий, такие как разработка программного обеспечения, реинжиниринг, техническое обслуживание, подготовка технической документации, телефонная поддержка, поддержка удаленных сетей, IT-администрирование и управление.

В настоящее время только 5 % американских предприятий с объемом продаж свыше 100 миллионов долларов используют аутсорсинг или планируют его использование в самом ближайшем будущем. Число таких предприятий будет очень быстро расти. Приведем примеры.

В компании Fluor Corporation на Филиппинах работают 1200 инженеров и чертежников, которые выполняют детальные чертежи и спецификации инженерных проектов крупных промышленных предприятий.

Компания Procter&Gamble организовала в Маниле обработку документов, связанных с возмещением налогов из всех стран мира, наняв для этого 650 человек.

Bank of America переместил 3700 рабочих мест из своих 25000 для технической поддержки и управления в Индию, где оплата труда нанятых там сотрудников составляет 20 долларов/час (в США – 100 долларов/час).

Производительность труда и инновации являются определяющими источниками конкурентоспособности для американских компаний. И то, и другое непосредственно зависит от образовательного уровня работников, повышение которого на 10 % приводит к росту производительности труда на 8,6 %. Однако имевший место значительный разрыв в уровне образования работников в США, по сравнению с другими странами, в настоящее время стремительно сокращается.