Кеннет Клок - Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников

Они не вовлекают сотрудников в процесс оценки их прогресса на пути к достижению оценочных показателей и не заботятся о том, чтобы оценка основывалась на принципах равноправия, сотрудничества и взаимной поддержки.

Ни у кого из нас, полагает Макгрегор, нет права или способности судить других. Более того, оценка деятельности сотрудников неизбежно становится малопродуктивной, когда мы используем ее для принуждения людей к переменам. Говорить сотрудникам о том, как им следует себя вести, не столь эффективно по сравнению с приглашением их к активному участию в оценке собственного поведения, при этом помогая им понять, как они могут его улучшить и воодушевляя их на это.

По этой причине было бы ошибкой заставлять менеджеров пропускать стандарты деятельности сквозь иерархические и недемократические системы оценки. Так менеджеры попадают в ловушку, создавая односторонние, целевые и общие стандарты деятельности других людей, оценивая их по этим стандартам и наказывая тех, кто не отвечает им. Периодически они вселяют страх, поднимая планку возможных усилий для увеличения производительности и эффективности. Иерархические системы оценки основаны на следующих неписаных и заведомо ложных предположениях.

✓ Применение к сотрудникам внешних стандартов компетентности, оценка их деятельности по этим стандартам, наказание тех, кто им не соответствует, и использование страха в качестве мотивации – лучший способ повысить качество их работы.

✓ Стандарты оценки достоверно оценивают соответствие должности и способность выполнять определенную работу, показывают комплекс необходимых навыков и демонстрируют объем накопленных знаний.

✓ Достоинства этого подхода перевешивают ущерб, который он может нанести моральному духу сотрудника и его стремлению что-либо изменить.

Несмотря на заверения некоторых авторов о полнейшей бесполезности всех усилий по оценке и коррекции деятельности сотрудника, мы полагаем, что существуют веские причины для критики поведения людей, поскольку она будет способствовать их дальнейшему развитию. Мы выступаем за преобразование традиционной системы оценки деятельности сотрудника, считая, что она должна дополняться другими методами оценки и использоваться наравне с ними, а также быть всеохватной, применяя как субъективные, так и объективные критерии, поощряя совершенствование и обучение вместо констатации имеющихся в данный момент навыков и соответствия стандартам, побуждая оцениваемых сотрудников к активному участию в разработке и внедрении всего процесса оценки.

Первостепенная задача оценки – обнаружить причины, обусловившие неудовлетворительную деятельность, и измерить ее последствия вместо создания сложных оценочных критериев или идеальных сценариев. Оценка должна способствовать активному участию, а не пассивному анализу. Она должна выявлять элементы успешной деятельности и конкретные шаги для ее улучшения. Она должна поощрять разнообразную и творческую реакцию и вознаграждать, а не наказывать готовность отступить и не согласиться. Оценка должна способствовать росту ответственности и командного духа, а не конформизма и послушания.

Единственной целью оценки должно стать улучшение деятельности. Это означает, что все члены организации должны быть вовлечены в оценку, участвуя в отборе критериев, в определении процесса оценки и в его документировании, в отслеживании прогресса и достижении намеченных результатов. Это подразумевает полное участие в процессе оценки и четкое разъяснение его целей и смысла, дабы каждый понимал, зачем он предоставляет информацию, и как она будет использована. Если определенная оценка требуется для поддержки решений по кадровым перестановкам или вознаграждениям либо для вынесения дисциплинарных взысканий или увольнений, она должна проводиться отдельно от совместной оценки деятельности, которая, в свою очередь, направлена исключительно на развитие. Любое непонимание цели или значения процесса обернется меньшей эффективностью, поскольку сотрудники постараются скрыть свои ошибки, вместо того чтобы признать их.

Важнейшим приоритетом для нас являются моральные ценности, которые заключают наше поведение в определенные рамки. Эти ценности соотносят наше поведение с идеалами, а теорию – с практикой. Любая совместная оценка деятельности основана на определенных ценностях.