Кеннет Клок - Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников

Но самое интересное заключается в том, что все больше работающих становится «работниками знаний», как их назвал еще 38 лет назад Питер Друкер. А я должен добавить, что сегодня все больше работников становятся еще и «работниками инвестиций», поскольку они передают собственные полезные идеи своим компаниям. Но все же откуда появятся лидеры, способные возглавить новые организации, управлять качественно иными трудовыми ресурсами и развивать жизнеспособную, более совершенную экономику? Но как быть с общественным договором между работодателем и работниками, этим священным, безоговорочным соглашением как подтверждением лояльности и обязательств обеих сторон? Примерно 25 процентов трудящихся в США, начиная с 1985 года, подпали под сокращение штатов, и даже сейчас, при довольно низком уровне безработицы (всего 6 процентов) от половины до трех четвертей из каждого миллиона работников ежегодно меняют место работы.

Немного статистики: в 1998 году были уволены, ушли по собственному желанию или вышли на пенсию около 750000 человек. Из них 92 процента впоследствии нашли другую работу с более высокой или аналогичной прежней зарплатой. Опубликованные в газете «Wall Street Journal» результаты недавнего исследования показали, что четверо из десяти человек работают в своей должности менее трех лет, только треть работающих придерживается старомодного режима «с девяти до пяти», а увольнения по собственному желанию в текущем году составили 14,5 процентов, тогда как десять лет назад – всего 3 процента. По моим подсчетам около 20–25 процентов от всех работающих постоянно перемещаются с места на место. Причем в это приблизительное число входят временно неработающие и находящиеся в процессе смены работы.

Так как же быть с социальным контрактом, который в нашем «временном обществе», нашем «обществе свободной воли», скорее, подразумевает следующее: «Мы не заинтересованы в том, чтобы нанять Вас на всю жизнь… Мы смотрим на это несколько иначе: это хорошая возможность для обеих сторон, но и она, скорее всего, конечна, ограничена во времени». Неужели наша трудовая жизнь окажется всего лишь множеством кратковременных возможностей?

Учитывая это постоянное передвижение части работающих, организациям, ориентированным на долгосрочное развитие, необходимо искать все новые и новые трудовые ресурсы для постоянного развития, роста и обновления. Но как нам войти в будущее? Продолжать ли уже начатое, но делать его немного лучше и немного больше? Зачем чинить то, что не сломано? Несоответствие надежд, порождаемых наличием талантливых работников на рынке труда, практической реализации этого потенциала столь велико, что заставляет задуматься о многом. Создаем ли мы на практике соответствующие условия для обучения, которые обеспечивали бы развитие когнитивных, эмоциональных, межличностных и лидерских навыков и компетенции, необходимых для достижения долговременного успеха в «новой экономике»? Есть ли в наших напряженных трудовых буднях место философии, метафизике и критическому осмыслению своего бизнеса? Побуждаем ли мы своих сотрудников к непрерывному обучению, учим ли их предвидеть моральные и этические последствия своих поступков, понимать цели собственной работы и роль человеческого фактора в организации?

Это серьезный путь познания себя, понимания своей роли, своих возможностей и ограничений. Мы можем добиться этого, если научимся познавать самих себя: анализировать и обобщать мнения других людей, быть постоянно готовыми к обретению нового опыта и получению новой информации, быть способными слышать собственный голос и видеть собственные поступки.

Возможно, эта задача преждевременна для существующих организаций и их руководителей? Но представьте себе, чем мы рискуем? Мы постоянно сталкиваемся с проявлениями коррупции и мошенничества у себя на работе, балансируем над пропастью «экономической нестабильности», переживаем крушение иллюзий, негодование и отчаяние или скатываемся к полному цинизму. Значит, пришло время проснуться и, набравшись мужества, призвав на помощь честность и открытость, кардинально измениться самим. Клок и Голдсмит создали эффективную модель для пробуждения, обновления и возрождения организации. Прямые, понятные и практичные стратегии авторов откроют вам реальные, обучающие и жизненно важные перспективы, которые станут вызовом для руководителей любого уровня – от генерального директора до менеджера среднего звена, члена рабочей группы и рядового сотрудника, поскольку они потребуют не только поистине мудрого отношения к системам, структурам и повседневному взаимодействию в организации, но и постоянного самосовершенствования, и профессиональных навыков, и навыков успешной совместной работы.