Елена Макота - Игра стоит свеч. Как оценить эффективность бизнес-тренинга?

«Дневники самонаблюдения» должны регулярно заполняться участниками тренинга хотя бы один раз в неделю на протяжении 3 месяцев. Пример фрагмента дневника самонаблюдения вы видите ниже.

БЛОК: СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

1. С какими ситуациями сопротивления со стороны сотрудника Вы столкнулись?

___________________________________

2. Как Вы работали с сопротивлениями данного сотрудника?

___________________________________

3. Уменьшите сопротивление сотрудника разными способами:

___________________________________

ЦОВ

___________________________________

ЗОВ

___________________________________

КОЛЕСО НАПРЯЖЕНИЙ

___________________________________

Привожу еще один фрагмент дневника самонаблюдения – блок-пример с одного из проведенного мной тренинга. Напоминаю еще раз, что каждая из форм такого дневника индивидуальна, и должна разрабатываться для каждой из компаний отдельно.

ПРОЦЕСС ДЕЛЕГИРОВАНИЯ

Какой способ постановки задачи был использован:

• По проблеме

•По результату

• По алгоритму

Получили ли Вы обратную связь, чтобы узнать, понял ли подчиненный задачу:

• Да

• Нет

Как он понял задачу:

• Не понял

• Понял примерно

•Понял полностью

Взял ли он на себя ответственность:

• Не взял

• Взял частично

• Взял полностью

В дневнике самонаблюдения также могут фиксироваться результаты, полученные после практического применения тех или иных навыков. Механизм контроля в этом случае прост: вы даете поручение выполнить какое-либо задание, в котором сотрудник должен применить полученные знания и навыки. После этого результат должен быть зафиксирован в таблице (рис. 4.3).

Рис 4.3 Пример мотивационной карты

Пример. Руководители вносят данные по мотивации сотрудника в специальную карту.

Лень-матушка заставляет нас обходиться минимумом усилий и нервов. В случае с оценкой эффективности тренингов она находит свое воплощение в обыкновенном тесте – попросите сотрудников письменно самостоятельно ответить на него, а затем проанализируйте результаты. Только не думайте, что написанное – правда: практика, увы, показывает обратное.

Рис. 4.4 Анкета для обзорного теста

Рис. 4.5 Пример анкеты для обзорного теста

Поэтому в данном случае мы попадаем в патовую ситуацию. Объявлять тестирование анонимным нельзя – тогда вы не найдете отстающих, а воспитательную работу можно считать успешно проваленной еще до ее начала. Сменить кнут на пряник и давать рекомендации по исправлению ситуации тоже некому… Так что решайте сами, стоит ли применять такой метод или все-таки вступить в неравный бой с ленью? Думаю, что собственные деньги, потраченные на тренинг, мотивируют в достаточной степени. Хотя… Если все было бы так просто! В любом случае, варианты тестов находится на рис. 4.4 и рис. 4.5.

Вновь возвращаемся к лени и убеждаемся, что ее формы причудливы, а причины – разнообразны: иногда она даже маскируется под излишнюю занятость!

Если вы осуществляете оценку во время ее очередного приступа, вот вам еще один метод – как и в первом случае, без гарантий достоверности информации. Как говорится, лучше уж так, чем вообще никак. Хотя и с этим можно поспорить.

Рис 4.6 Анкета изменения поведения

Прием можно назвать «узнай у коллеги»: составляется небольшая анкета, в которой вы просите сотрудника ответить на несложные вопросы. Что-то вроде этого:

Уважаемый ______________________________________

Заполните, пожалуйста, следующую анкету для ______

_________________________________________________

Ваши ответы помогут оценить эффективность обучения, которое прошел Ваш коллега / подчиненный / руководитель.