Владимир Лукашевич - Основы управления персоналом

Набор с использованием внутренних источников предусматривает проведение конкурсов на вакантные должности среди сотрудников предприятия или ротацию работников.

Источники, как внешние, так и внутренние, имеют свои преимущества и недостатки (табл. 11.1).

При появлении вакантных рабочих мест могут быть использованы различные альтернативы найму: лизинг персонала, т. е. привлечение сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой работы; сверхурочная работа; совмещение профессий; структурная реорганизация (или использование новых схем производства); временный наем.

Таблица 11.1

Отбор персонала– это процесс, в ходе которого организация выбирает из списка претендентов тех потенциальных сотрудников, которые наилучшим образом соответствуют вакантным рабочим местам.

На этом этапе обычно широко используют различные методы диагностики профессиональной пригодности работников. Все методы отбора персонала условно подразделяют на две группы:

1) пассивные – включают в себя изучение личного дела (получение необходимых сведений, справок, характеристик) и анкетирование;

2) активные – предусматривают собеседование, наблюдение, тестирование, деловые игры.

Наиболее распространенными методами оценки и отбора персонала являются анализ анкет, психологическое тестирование, деловые игры, квалификационное тестирование, проверка отзывов, собеседование.

Процесс отбора можно представить в виде следующего алгоритма:

1) сбор предварительной информации о кандидатах на вакантные должности (рабочие места), включая резюме кандидатов, предварительные собеседования, рассмотрение документов (об образовании, квалификации и т. п.), заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате»;

2) проверка информации, полученной от кандидатов, включая сведения, приведенные в резюме;

3) оценка кандидатов, подразумевающая применение личностных опросников, тестов, групповых методов отбора и т. п. Опросники способствуют выявлению вкусов, привычек. Особое внимание на этой стадии уделяется тестированию. При этом используются тесты способностей, умений и навыков, тесты на восприятие (от зрительного восприятия до обоняния), ситуационные тесты и др. К групповым методам отбора можно отнести деловые игры, рассмотрение ситуаций в группах и т. д.;

4) проверка информации о состоянии здоровья, в том числе запросы в различные медицинские учреждения;

5) серии последовательных интервью;

6) окончательное решение о зачислении на работу.

Заключение трудового договора.В условиях рыночной экономики трудовой договор является основным правовым инструментом, регулирующим трудовые отношения в организации. Трудовой договор– это соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой функции. Он заключается в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) по результатам отбора претендентов на вакантные должности.

Порядок заключения трудового договора имеет несколько стадий:

1) проведение предварительных переговоров об условиях трудового договора;

2) оформление достигнутого соглашения;

3) прохождение предварительного испытания (если это оговорено).

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю паспорт, трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при заключении трудового договора должны предъявить документ воинского учета. Кроме того, лицо, поступающее на работу, обязано предъявить документ об образовании, квалификации.

Трудовой договор составляют по следующей схеме:

• общие положения (кто и с кем заключает договор, срок его действия);

• обязанности работника (профессия, специальность, трудовая функция);

• обязательства работодателя по созданию условий труда;

• правила оплаты труда;

• режим рабочего времени;

• время отдыха;

• социальное обслуживание;

• льготы по социальному обслуживанию;

• ответственность сторон;

• условия пересмотра договора.

Согласно ст. 70 ТК РФ, в трудовом договоре может быть установлен испытательный срок, в течение которого работник подтверждает (или не подтверждает) свою возможность работать в соответствующей должности. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.