Анна Дейнека - Управление персоналом

Для получения этих данных руководителю предприятия совместно с руководителями функциональных подразделений необходимо заполнить предлагаемую табл. 9.

В ходе обсуждения должны приниматься во внимание не только результаты прошлой деятельности, но и те задачи, которые должны решаться в ближайшем и более отдаленном будущем.

Если подчиненные руководителя не достигли поставленных перед ними целей, то это означает, что и руководитель не достиг целей, которые поставлены перед ним. В некоторых случаях неудачи в работе могут объясняться не столько недостаточной компетенцией работника, сколько неверно поставленными задачами.

Таблица 9

Укрупненная оценка степени соответствия персонала

Поэтому наряду с оценкой соответствия персонала необходимо осуществление контроля и корректировки задач, поставленных перед организацией, ее подразделениями, персоналом.

После того как проведена оценка степени соответствия персонала стоящим перед предприятием задачам, для подразделений, в которых есть необходимость изменения ситуации, вызванной невозможностью персонала решать на достаточном уровне основные задачи, нужно принять решение о мерах для изменения ситуации. Для этого рекомендуется заполнить табл. 10, которая будет способствовать более четкому представлению ситуации и принятию эффективных мер по управлению подготовкой персонала.

Таблица 10

Определение мер для повышения соответствия персонала предъявляемым требованиям

Для определения масштабов планируемой переподготовки кадров необходимо проверить соответствие штатного расписания предприятия задачам, стоящим перед предприятием. Для этого заполняется табл. 11.

Если из заполненной таблицы будет следовать, что в части подразделений необходимо изменение штатного расписания, то такая работа должна быть проведена.

Таблица 11

Определение соответствия штатного расписания задачам предприятия

Однако полезно также оценить, как могут сказаться предлагаемые меры на взаимоотношениях в коллективе, на микроклимате, на создании обстановки, способствующей эффективной деятельности предприятия.

Более эффективному проведению кадровой политики предприятия может способствовать анализ кадрового состава с учетом наличия на предприятии специалистов, обладающих необходимыми профессиональными навыками, что на предприятии уже осуществляется.

В отличие от оборудования и технологий персонал обладает той особенностью, что его ценность со временем возрастает. Действительно, приобретаются новые профессиональные навыки, приходит опыт, работник время от времени проходит обучение, переподготовку, накапливает новые знания. Работники, не удовлетворяющие предъявляемым к ним требованиям, либо отсеиваются, либо переводятся на низкие должности, но соответствующие их профессиональным возможностям. Внедрение модели компетенций помогает в проведении оценки эффективности деятельной работы на предприятии.

Лизинг персонала является составной частью современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная кратко– или среднесрочная аренда персонала другой фирмы. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью предприятия в определенных кадрах.

Временный наем имеет специфику, породившую агентства по такому виду работы, или рекрутерские (англ. recruitment – комплектование личным составом, вербовка, набор (в армию) новобранцев) агентства. Рекрутер как предпринимательская профессия появилась на Западе еще в 1950-е гг. Цель рекрутмента – оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя. При необходимо найти, отобрать, убедить, переманить и представить заказчику для принятия окончательного решения о временном найме кандидатов на вакантные должности. Таким образом, в случае необходимости лизинга (аренды) персонала заказчик прибегает к услугам своего рода “прокатных” фирм, которые выдают “напрокат” свою рабочую силу другим фирмам-заказчикам за определенное вознаграждение.