Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

КОНКРЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОЛИТИКИ

Конкретные направления политики должны охватывать следующие области: равные возможности, управление многообразием, возраст и занятость, карьерный рост, баланс между работой и личной жизнью, развитие работников, вознаграждение, включенность и участие, трудовые отношения, новые технологии, здравоохранение и безопасность труда, дисциплину, рассмотрение жалоб, сокращения, сексуальные преследования, жестокое обращение на работе, употребление наркотиков и алкоголя, курение, СПИД и использование электронной почты.

Политика равных возможностей

Политика равных возможностей четко и ясно заявляет о решимости организации предоставить всем равные возможности, независимо от пола, расы, вероисповедания или семейного положения. Она также может означать, что организация будет прилагать все силы для предотвращения дискриминации инвалидов. Эта политика также демонстрирует, насколько компания готова принять меры для восстановления баланса между количеством принятых на работу по полу, расовой принадлежности или различиям в уровне квалификации и полученных навыков.

Эту политику можно сформулировать примерно так:

1. Мы представляем собой работодателя, предоставляющего равные возможности. Это означает, что мы не допускаем прямой или косвенной дискриминации наших сотрудников на основании их расовой и национальной принадлежности, пола, сексуальной ориентации, инвалидности, религии, брачного статуса или возраста.

2. Прямая дискриминация имеет место тогда, когда с человеком обращаются (или обращались бы в сходной ситуации) хуже, чем с другими.

3. Косвенная дискриминация имеет место тогда, когда, намеренно или ненамеренно, создается ситуация, уменьшающая долю людей одной расы, национальности, пола, сексуальной ориентации, вероисповедания, пожилого возраста с тем или иным брачным статусом или инвалидностью.

4. Фирма гарантирует, что принцип равных возможностей будет применяться ко всей политике УЧР, в частности к процедурам, касающимся рекрутинга, обучения, развития и карьерного роста своих сотрудников.

5. Там, где это возможно и позволяют существующее законодательство и кодексы, работникам, принадлежащим к группам, представленным недостаточно широко, будет предоставляться обучение и помощь для получения равных возможностей.

Управление разнообразием

Политика управления разнообразием признает, что работники отличаются друг от друга, и эти различия, если ими правильно управлять, будут способствовать более квалифицированному и эффективному выполнению работы. Эта политика не обращена исключительно на вопросы дискриминации, напротив, она сосредоточена на понимании различий между людьми. Как это выразили Р. Кандола и Д. Фуллертон (1994): «Понятие управления разнообразием основано на том, что освоение этих различий создаст плодотворную среду, в которой каждый будет чувствовать свою ценность, способности работников будут полностью использоваться, а цели организации – достигнуты».

Управление разнообразием – это понятие, которое признает выгоду от различий. Оно отличается от политики равенства возможностей, цель которой – создать препятствия для дискриминации.

Политика управления разнообразием будет:

• признавать культурные и индивидуальные различия в работе;

• утверждать, что организация ценит различные достоинства, которые работники привносят в свою работу;

• подчеркивать необходимость избавляться от предубеждений в таких областях, как отбор, продвижение по службе, аттестация, оплата труда и возможности обучения;

• сосредоточивать внимание на индивидуальных, а не на групповых различиях.

Возраст и занятость

Политика в отношении возраста и занятости должна учитывать следующие факты, перечисленные в списке CIPD :

• на основании возраста невозможно предсказать качество выполнения работы;

• неправильно ставить знак равенства между физическими и умственными способностями и возрастом;

• все большая часть населения продолжает вести активную и здоровую жизнь, даже состарившись.

Эта политика должна определять подход организации к участию в работе, карьерному росту и обучению своих сотрудников старшего возраста. Ей нужно делать акцент на том, что единственным критерием для отбора или продвижения является способность выполнять свою работу; а для обучения – убежденность в том, что оно будет полезно работнику независимо от его возраста. В этой политике должно быть также сказано о том, что во внешних или внутренних рекламных объявлениях о приеме на работу не может быть места указаниям на ограничение возраста.