Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

• процессы эффективности, операционные и управления людьми согласованы с организационными целями – это рождает доверие, энтузиазм и приверженность направлению, выбранному фирмой;

• справедливое отношение к тем, кто уходит из организации по мере того, как она меняется, и ориентация на потребности общества вне организации – это важный компонент доверия и отношений, ориентированных на приверженность как внутри организации, так и за ее пределами.

Практики высокоэффективного управления включают в себя жесткие процедуры рекрутинга и отбора, широкомасштабную деятельность, направленную на профессиональное обучение и развитие, систему поощрительных выплат и процессы управления качеством работы.

Стратегию можно выразить как «желание создать культуру высоких показателей работы в организации». Далее приведен пример стратегий высоких показателей работы Corporation of London .

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ, ОРИЕНТИРОВАННОГО НА ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

Одной из определяющих особенностей УЧР является то, что оно подчеркивает важность расширения взаимной приверженности (1985). Вуд (1996) описывает управление, ориентированное на высокий уровень приверженности, следующим образом:

Вот способы создать организацию с высоким уровнем приверженности в том виде, как их описывают М. Бир и др. (1984) и Р. Уолтон (1985):

• развитие карьеры и акцент на обучаемость и приверженность как на ценные характеристики работников на всех уровнях организации;

• высокий уровень функциональной гибкости с отказом от жестких должностных инструкций;

• снижение иерархичности и устранение различий в положении;

• опора на возможности команд (брифинги команд) при распространении информации, структурирование работы (работа в командах) и помощь в разрешении проблем (группы качества).

К этому списку Вуд и Албанис (1995) добавляют следующие постулаты:

• виды работ сознательно проектируются руководством так, чтобы поручаемые задания приносили внутреннее удовлетворение;

• политика отсутствия обязательных временных приостановок работы и сокращений, а также гарантия постоянной занятости при возможном применении труда временных работников, для того чтобы смягчить колебания спроса на рабочую силу;

• новые формы оценки и системы оплаты, конкретнее – оплата по заслугам и разделение прибыли;

• важная роль работников в управлении качеством. Методы достижения приверженности описаны в гл. 19.

УПРАВЛЕНИЕ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ УЧАСТИЯ

Этот подход подразумевает отношение к работникам как к партнерам, чьи интересы уважают и которые имеют право голоса при решении затрагивающих их вопросов. Он связан с информацией и участием. Целью его является создание атмосферы, в которой между руководителями и членами их команд происходил бы постоянный диалог относительно выработки планов и распространения информации о миссии, ценностях и целях данной организации. Такой подход дает обоюдное понимание того, что должно быть достигнуто, и создает некую систему для управления и развития людей, которая обеспечивает процессы достижения целей.