Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

Политика выплат, ориентированная на материнскую компанию

Этот подход нацелен на то, чтобы гарантировать экспатрианту зарплату в размере той, которую он получал дома. Зарплата, ориентированная на материнскую компанию, может быть условной зарплатой, если речь идет о назначении на длительный срок (т. е. зарплатой, которая выплачивалась бы экспатриантам, если бы они выполняли работу соответствующего уровня в родительской компании). Для более краткосрочных назначений это могла бы быть действительная зарплата человека. Воображаемая или действительная зарплата, ориентированная на родную страну, используется как база для создания пакета выплат. Такой подход иногда называют «накопительным» или «методом балансового отчета».

«Накопление» зарплаты начинается с действительной или условной зарплаты в родительской компании. К ней добавляются расходы на адаптацию к местным условиям жизни – «доход на расходы» – доля от зарплаты, которая на родине была бы потрачена на повседневные расходы. Сюда обычно не входит подоходный налог, социальное страхование, пенсия и страховка; иногда исключаются расходы на крупные покупки и праздники в стране прикомандирования, хотя они и не составляют повседневных расходов.

Итак, зарплата экспатрианта составляет действительную или воображаемую зарплату в родной стране плюс расходы на адаптацию к местным условиям жизни. Кроме того, может оказаться необходимым адаптировать зарплату с учетом налогового режима в принимающей стране, чтобы добиться равного налогообложения. Переезды менее чем на один год, которые могут стать причиной двойного налогообложения, требуют особенно тщательного внимания.

Вот надбавки, которые можно приплюсовать к зарплате:

• поощрительная премия за работу за рубежом;

• надбавка за трудные условия и отдаленность местоположения;

• надбавка на оплату жилья и коммунальных услуг;

• плата за обучение в школе;

• отпуск «для восстановления сил и отдыха».

Политика выплат, ориентированная на принимающую страну

Метод выплат, ориентированный на принимающую страну, обеспечивает экспатриантов зарплатой и такими льготами, как, например, служебный автомобиль и отпуск, которые соответствуют тем, которые имеют местные граждане, занимающие такое же служебное положение. Этот метод гарантирует равенство между экспатриантами и гражданами принимающей страны. Он взят на вооружение компаниями, использующими так называемую систему «рыночного рейтинга» (market rate), которая гарантирует, что зарплата экспатриантов будет соответствовать уровню зарплат в принимающей стране.

Компании, использующие политику выплат, ориентированную на принимающую страну, обычно выплачивают различные надбавки – за школьное обучение, размещение и медицинскую страховку. Они могут также оплачивать такие долгосрочные льготы, как социальное страхование, страхование жизни и выплаты в пенсионный фонд.

Метод, ориентированный на принимающую страну, является абсолютно справедливым с точки зрения местных жителей, и он может оказаться дешевле, нежели метод выплат, ориентированный на родную страну. Но с точки зрения сотрудников компании он гораздо менее привлекателен как стимул для работы за границей, особенно если речь идет о неприятных местах; кроме того, довольно трудно собрать данные о местном рынке, необходимые для определения уровня оплаты.

Важной определяющей характеристикой управления человеческими ресурсами является то, что оно имеет стратегический характер. Эта характеристика выражается в концепции стратегического УЧР – интегрированного подхода к разработке стратегий ЧР, которые дают организации возможность достичь своих глобальных целей. Чтобы получить представление о стратегическом УЧР, необходимо понять концепцию стратегии, на которой оно основано, и именно ей посвящен первый раздел этой главы. Это приведет нас к определению концепции стратегического УЧР, а затем к его целям и методам.