Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

МОДЕЛИ ПЕРЕМЕН

Лучшие модели перестройки разработаны К. Левиным (1951) и Р. Бекхардом (1989). Кроме того, важный вклад в понимание механизма перестройки был сделан К. Терлеем (1979), А. Бандурой (1986) и М. Биером и др. (1990).

К. Левин

Вот основные механизмы перестройки по Курту Левину (1951):

• размораживание – изменение устойчивого равновесия, которое поддерживает существующее поведение и установки. Этот процесс должен принимать во внимание, что перемены представляют для людей внутреннюю угрозу, и поэтому для достижения естественного состояния равновесия необходимо мотивировать людей, вовлеченных в перестройку;

• сам процесс изменения – развитие новых реакций на базе новой информации;

• повторное замораживание – стабилизация изменения, введение новых ответных реакций для тех, кто вовлечен в перестройку.

К. Левин также предложил принципы анализа эффективности перестройки, которые он назвал «анализом силового поля». Вот эти принципы:

• проанализировать сдерживающие или движущие силы, влияющие на переход к будущему состоянию; сдерживающие силы – это реакция той части сотрудников, которая считает изменения ненужными или видит в них угрозу;

• оценить, какие движущие и сдерживающие силы являются решающими;

• предпринять шаги, направленные на то, чтобы усилить важнейшие движущие факторы и ослабить важнейшие сдерживающие факторы.

Р. Бекхард

По Р. Бекхарду (1989), любая программа перестройки основывается на следующих принципах:

• постановка целей, которые организация хочет достичь в результате перестройки;

• оценка текущей ситуации в свете поставленных целей;

• определение того, какие меры необходимы в переходный период;

• разработка стратегии перестройки на основании анализа факторов, которые могут повлиять на нее.

К. Терлей

К. Терлей (1979) выделял пять подходов к управлению перестройкой:

• Директивный – изменения начинаются в кризисных ситуациях или в случае неэффективности других методов. Проводятся администрацией без консультаций.

• Договорной – мнения работодателя и работников одинаково важны, поэтому перестройка требует переговоров и компромисса между всеми участниками до ее начала.

• «Сердца и умы» – всеобъемлющая потребность в смене установок, ценностей и убеждений всего штата сотрудников. Этот «нормативный» подход (т. е. подход, который начинается с определения того, что руководство считает правильным и «нормальным») требует единодушия сотрудников, но не обязательно подразумевает участие и вовлеченность.

• Аналитический – теоретический подход к процессу изменений, при котором применяются модели изменений, подобные описанным ранее. Он последовательно проходит стадии анализа и диагностики сложившейся ситуации, постановки целей, планирования процесса изменений, оценки результатов и, наконец, определения целей для следующей стадии процесса перестройки. Это рациональный и логичный подход, находящий широкое одобрение и поддержку у консультантов – внутренних и внешних. Но изменения редко происходят так гладко, как предполагает данная модель. Эмоции, политика власти и внешние воздействия приводят к тому, что такой рациональный подход трудно применять от начала до конца, хотя он может быть правильным способом начать реформирование.

• Основанный на реальных событиях – этот подход признает, что то, как менеджеры ведут себя в реальных ситуациях, имеет очень мало общего с аналитической и теоретической моделью. Различия между управленческой мыслью и действием совершенно размываются на практике. То, что менеджеры думают, – это то, что они делают. Следовательно, реальная жизнь часто дает примеры подхода «на старт, внимание, марш» к управлению реформой. Этот типичный подход к перестройке начинается с убежденности в том, что существует некоторая проблема, хотя она может и не быть точно определена. Выявление возможных решений, часто методом проб и ошибок, приводит к уточнению природы данной проблемы и коллективному пониманию возможного оптимального решения или, по крайней мере, рамок, в пределах которых оно может быть найдено.

М. Куинн

По мнению М. Куинна (1980), подход к стратегическим переменам можно охарактеризовать как процесс искусственного смешения «формального анализа, бихевиористских техник силовой политики, призванный обеспечить согласованное поэтапное продвижение к изначально поставленным целям, которые постоянно уточняются и модифицируются в связи с появлением новой информации». Эту интегрирующую методологию лучше всего назвать «логическими постепенными изменениями». Куинн подчеркивает необходимость: