Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами

1. Должность, на которую требуется кандидат;

2. Дать краткую характеристику организации, где он будет работать;

3. Изложить обязанности, требования – обязательные и желательные (см. личную спецификацию);

4. Условия труда для данной должности.

Например:

– гибкий график работы с 9.00 до 17.30 с понедельника по пятницу, без переработок;

– испытательный срок 3 мес., работа по трудовой книжке;

– бесплатные обеды;

– офис находится рядом с автовокзалом (ж/д вокзалом);

– з/плата обсуждается индивидуально;

5. указать телефон, факс, адрес эл. почты для передачи резюме;

Задание.На основе личной спецификации для конкретной должности составить рекламное объявление о наличии вакансии, соблюдая структуру объявления.

Пример.

Собеседование является наиболее широко применяемым методом отбора кадров.

Основная цель отборочного собеседования – получение ответа на вопросы:

1. Сможет ли кандидат выполнять данную работу?

2. Заинтересован ли претендент в данной работе?

3. Подходит ли претендент для данной работы?

При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

Чтобы получить ответы на эти вопросы должен быть четкий план проведения собеседования. План должен базироваться на требованиях к персоналу и может помочь получить ответы на интересующие вас вопросы.

Ваша цель – получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70 % времени должен говорить кандидат и 30 % – вы. Это требует умения формулировать вопросы.

Поэтому первым необходимым умением является – умение задавать вопросы.

Второе – контролировать ход собеседования – т. е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите услышать.

Третье – «умение слушать» – это значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать.

Четвертое – умение составлять суждение или принимать решение.

Таблица 10 – Этапы отборочного собеседования

Задание. Для проведения отборочного собеседования предлагается вакантная должность – например, заместитель директора по персоналу.

Группа студентов разбивается на три подгруппы:

1. Кандидаты на вакантную должность – три-четыре человека – разрабатывают краткое резюме о себе как о потенциальном кандидате (стаж и опыт работы, личностные качества, навыки, семейное положение и т. д.) таким образом, чтобы заинтересовать работодателя. А также перечень вопросов к интервьюерам.

2. Интервьюеры (представители администрации предполагаемого предприятия – руководитель, заместитель по персоналу, заместитель по экономической деятельности) – проводят собеседование, составляют вопросы (17–20 вопросов) к кандидатам на должность для оценки знаний, навыков, способов поведения и др.

3. Группа экспертов – наблюдателей – оценивает содержание вопросов и ответов, а также оценивают каждую подгруппу.

Предоставляется время для подготовки, и проводится собеседование с каждым из кандидатов. Затем дается оценка работы каждой группы.

1. Как бы вы охарактеризовали себя?

2. В чем ваши слабые и сильные стороны?

3. Почему вы остановили свой выбор на нашем предприятии?

4. Что вам известно о нашем предприятии?

5. Каковы ваши долгосрочные профессиональные цели?

6. Какие предметы вуза вам нравились больше всего (меньше всего) и почему?

7. Какое у вас хобби?

8. Согласны ли вы на командировки или переезд?

9. Что вы считаете своим самым большим достижением?

10. Что вы считаете самым важным в вашей работе?

11. Назовите причины, по которым мы должны принять вас на работу?

12. На какую заработную плату вы рассчитываете?

1. Способность обоих участников к четким формулировкам, ясному изложению своих мыслей.

2. Умение выделить ключевые задачи.

3. Умение планировать интервью.

4. Коммуникабельность, способность к сотрудничеству.