Бернар Диридолу - NB. Не забыть похвалить Машу. Гениальное управление командой

Это значит определить критерии личной и коллективной успешности.

Чтобы играть в футбол, нужно знать правила игры:

– Что такое вбрасывание мяча?

– Когда мяч в положении вне игры?

– Какое поведение запрещено, за что дают штрафной, красную карточку или назначают пенальти?

Аналогично: определить правила игры в рамках предприятия или службы – это значит ответить на вопросы, которые задает себе любой сотрудник:

– Здесь так принято делать?

– Что от меня ожидают в таком случае?

– Как можно спросить…

– Как далеко я могу зайти?

– К кому я должен обращаться, если…

– Какой порядок действий здесь предусмотрен, если…

– Какое поведение здесь приветствуется, допускается, запрещается?

Следовательно, разъяснить правила игры – это основная обязанность, которую должен взять на себя любой лидер команды.

Зачем нужны эти правила?

Определить правила игры – это значит позволить каждому специалисту на предприятии подвести итоги, найти свое место в рамках своего отдела, в компании и выработать поведенческие реакции, приемлемые в организации.

Объяснение правил игры позволяет:

– определить общие ценности,

– уточнить цели отдела и определить их место в общем функционировании компании,

– сформировать большую сплоченность,

– поощрять участие каждого сотрудника и служить основополагающими критериями в случае разногласий или конфликтов.

Свойства эффективного правила игры

Правило игры является эффективным, только если оно обладает шестью следующими свойствами:

1. Оно ясно и четко сформулировано.

На самом деле слишком многие менеджеры ограничиваются обобщенными, подразумеваемыми правилами игры, которые каждый толкует по-своему. Это может привести к противоречивым действиям.

2. Оно применяемо.

Лучше вообще не иметь правил, чем иметь правила, которые не применяются.

3. Оно полезно.

Определение правил игры не является самоцелью. Правило эффективно, только если оно несет практическую пользу для достижения определенных целей.

4. Оно основано на договоренностях.

Это значит, что оно соответствует взаимной договоренности между управляющим и сотрудником.

5. Оно несет защитную функцию.

Оно приносит обеим сторонам (руководителю и специалисту) безопасность, в которой нуждается каждый, чтобы успешно реализовать свою миссию.

6. Оно гибкое.

Ситуации профессиональной жизни многочисленны и разнообразны. Жесткое правило очень скоро станет тормозить эффективность. Следовательно, оно должно нести в себе определенную долю адаптации. Однако будьте внимательны – гибкость не означает попустительство и вседозволенность!

Итак, теперь ваша основная задача ясна.

Поэтому сейчас вы должны сделать следующее:

– определить правила игры, действующие в компании,

– довести информацию о них до каждого,

– удостовериться в том, что сотрудники вашей службы согласны с этими правилами,

– заставить их уважать правила, наказывая за нарушения. Руководитель, который не будет наказывать за несоблюдение правил, косвенно признает тот факт, что данные правила являются недействительными.

Вот пример правил, определенных командой руководителей во время одного из наших семинаров:

– Иметь возможность свободно высказываться, при этом сохраняя уважение друг к другу как внутри компании, так и за ее пределами.

– Решения, касающиеся интересов коллектива, принимаются совместно большинством голосов.

– Каждый член управленческой команды солидарен с принимаемыми решениями.

– Каждый должен подготавливать решения.

– Каждый предоставляет группе свои идеи развития.

– Каждый участник, независимо от его статуса, обязуется уведомлять о:

• вопросах, касающихся коллективных интересов,

• происходящих событиях.

– Каждый руководитель группы сообщает о своей деятельности руководителю службы в ходе индивидуального ежемесячного обсуждения.

Правила игры определены, атмосфера сплоченности установлена. Сейчас вы можете взяться за определение функций и миссий ваших сотрудников.

Размытая ответственность, разрозненные задачи, неопределенные приоритеты, смутно обозначенные цели – все это соответствует ситуации на многочисленных предприятиях (преимущественно на предприятиях малого и среднего бизнеса и на малых производствах). Таким образом, возникают разногласия, а нередко и конфликты между должностями. Вот классические примеры: – противостояние производства контролю качества, производства – отделу продаж, отдела продаж – плановому и планово-распорядительному отделу…