Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании

Управление карьерой — это процесс реализации разработанного плана карьеры, включающего комплекс мероприятий профессионального развития работника: обучение, делегирование полномочий, ротация, стажировки, консультирование, самообразование и др.

В жизненном цикле планирования карьеры выделяют следующие этапы:

1) предварительный (до 25 лет) – обучение и поиск сферы деятельности, самоутверждение;

2) становление (до 30 лет) – освоение выбранной профессии и приобретение компетенций, самореализация;

3) продвижение (до 40 лет) – дальнейшее повышение уровня компетенций, продвижение по служебной лестнице, социальное признание;

4) сохранение (до 50 лет) – пик профессиональной карьеры, наставничество;

5) завершение (60–65 лет) – завершение карьеры, выход на пенсию.

Одной из актуальных проблем корпоративного развития человеческих ресурсов для российских организаций является формирование и подготовка кадрового резерва. Резерв – это группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящей должности.

В работе с кадровым резервом выделяется, как правило, два основных направления: первое – это воспитание преемников, т. е. кандидатов на замещение конкретных позиций высшего звена; второе направление – отбор молодых сотрудников с лидерским потенциалом, которых готовят к будущей управленческой деятельности в организации.

Процесс планирования и подготовки резерва включает в себя несколько этапов:

1) определение ключевых должностей и разработка плана их замещения;

2) определение требований к руководителям (разработка модели идеального руководителя);

3) подбор кандидатов в резерв: по итогам аттестации или на основе конкурса;

4) подготовка и утверждение планов развития резервистов;

5) реализация плана развития;

6) оценка «резервиста»;

7) выдвижение на должность или исключение из резерва;

8) адаптация к новой управленческой должности.

К основным формам подготовки кадрового резерва относятся делегирование полномочий и ротация.

Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или преднамеренное существенное изменение должностных обязанностей работника для приобретения им профессионального опыта или для будущей взаимозаменяемости. Ротация различается по направлению: вертикальная, горизонтальная, кольцевая (с возвратом на прежнюю позицию), а также внутренняя или внешняя (в филиалы или на другие предприятия холдинга).

Другой важной образовательной технологией подготовки кадрового резерва является делегирование полномочий — процесс передачи и приема полномочий и ответственности для приобретения сотрудником управленческих компетенций.

Полномочия – это право использования ресурсов организации (временных, человеческих, информационных, технологических, материальных, финансовых) в рамках достижения цели. Ответственность в процессе делегирования подразумевает, что определены сроки и формы контроля работы сотрудника, а также методы оценки результатов.

Признание компетенций в качестве стратегических ресурсов обусловило потребность в применении новых подходов к управлению знаниями как нематериальными активами. В начале 1990-х гг. в развитых странах формируется концепция обучающейся организации.

Определяющим отличием обучающейся организации является ее нацеленность на непрерывное обучение персонала, поиск и создание возможностей и условий для развития и реализации потенциала собственных сотрудников, стремление к постоянному повышению уровня их компетенций как конкурентных преимуществ компании (табл. 7.1).

Таблица 7.1

Сравнение концепций традиционной и обучающейся организаций

Рис. 7.2. Факторы, влияющие на эффективность обучения

1. Почему современные организации должны заниматься развитием своих работников?

2. Какие формы корпоративного развития персонала вам известны?

3. Как оценить эффективность программ обучения сотрудников?

4. Раскройте сущность понятия «обучающаяся организация».