Ирина Макарова: Привлечение, удержание и развитие персонала компании

• умение принимать решения, отнесенные к компетенции менеджера по управлению персоналом;

• навыки диагностирования кадровой политики и корпоративной культуры в организации;

• навыки разработки и осуществления организационных изменений в компании;

• умение управлять конфликтами и трудовыми спорами в организации;

• навыки делегирования полномочий;

• умение работать в команде;

• навыки консультирования и обучения сотрудников, руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

Пособие в полной мере отражает передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом, учитывает историю и современные тенденции управления людьми в деловых организациях.

За последние годы сфера кадрового менеджмента в российских организациях заметно преобразилась. На смену традиционным отделам кадров пришли службы по управлению персоналом, HR-департаменты. Однако нередки случаи, когда вчерашние инспекторы по кадрам и менеджеры по персоналу вдруг просят называть их по-новому «менеджер HR» (менеджер по человеческим ресурсам), не представляя, что стоит за этой аббревиатурой.

Для анализа развития управленческой науки и практики в сфере труда обратимся к теории американского экономиста Д. Белла, который выделил в исторической периодизации три основных этапа: доиндустриальный, индустриальный и постиндустриальный (рис. 1.1, 1.2, 1.3). К первичному сектору относится сельское хозяйство, лесоводство, рыболовство, добыча полезных ископаемых. Вторичный сектор – это отрасли, занятые обработкой в широком смысле этого слова: машиностроение, химическая, легкая и пищевая промышленность, энергетика, строительство и пр. К третичному сектору относятся наука, образование, медицина, искусство, торговля и другие виды непроизводственной сферы.

В XX в. произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества (табл. 1.1).

Рис. 1.1. Структура занятости в доиндустриальном обществе

Рис. 1.2. Структура занятости в индустриальном обществе

Рис. 1.3. Структура занятости в постиндустриальном обществе

Таблица 1.1

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации в XX в.

В начале XX в. получила развитие концепция управления кадрами, в рамках которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После Второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 1950—1960-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, согласно которой работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятиями. Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Но пока службы по управлению персоналом, как правило, выполняли обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривался как издержки, которые надо оптимизировать.