Нелли Епифанова - Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников

Исходя из рассмотренных выше подходов, можно дать следующее определение заработной платы– это личные доходы работников, которые обеспечивают воспроизводство их рабочей силы, являются основной частью жизненных средств трудящихся и зависят от трудового вклада в деятельность предприятия.

Существуют несколько главных принципов,соблюдение которых обеспечивает удовлетворительное решение проблем оплаты труда.

1. Рост производительности труда должен опережать рост реальной заработной платы или, другими словами, – индекс реальной зарплаты I реал. должен быть меньше индекса роста производительности труда I пр. тр. Это значит, что I реал. < I пр. тр.

2. Соблюдение этого принципа обеспечивает превышение товарных масс над суммой денег, имеющихся в распоряжении населения, а значит, стимулирует дальнейшее развитие общества.

3. Со временем реальная зарплата за тот же труд должна расти, что свидетельствует о поступательном развитии общества и обеспечивает нормальный и повышающийся уровень жизни граждан.

4. Сложный квалифицированный труд должен оплачиваться выше простого, поскольку затраты на подготовку специалиста более высокой квалификации выше, чем более низкой. Кроме того, отдача квалифицированного специалиста выше.

5. Оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству.

Соблюдение этих принципов зависит от многих факторов, определяющих общую экономическую и политическую ситуацию в стране и обществе. Однако нужно понимать, что возможность их выполнения с большей или меньшей полнотой зависит от ситуации и действия различных внешних факторов. В любом случае необходимо придерживаться положений основных регламентирующих документов в области труда и заработной платы вообще и на текущий период в частности.

Основными формами регулирования заработной платы в современной России являются:

– государственное регулирование – установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), предельного размера его роста в период инфляции, налоговая политика;

– коллективно договорное регулирование на федеральном и отраслевом уровнях – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

– корпоративные коллективные договоры – предприятия устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и пр.;

– рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Основным методом регулирования социально-трудовых отношений (СТО) на предприятиях является социальное партнерство, выступающее в формах консультаций руководителей профсоюзов и работодателей, заключения отраслевых и региональных тарифных соглашений, коллективных договоров (соглашений на уровне предприятий). В соответствии со ст. 29, 30, 31, 37 Трудового Кодекса РФ представителями трудового коллектива выступают профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов (к примеру, первичная организация Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР)). Согласно ст. 33 ТК РФ представителями работодателя при проведении коллективных договоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица. Работодатели имеют право без предварительного разрешения органов государственной власти на добровольной основе создавать объединения работодателей в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере СТО с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления. По экспертным оценкам, профсоюзы пользуются поддержкой не более 20 % работников, остальные убеждены в их полной зависимости от работодателя. Согласно законодательству, единственным субъектом переговоров выступает «профсоюз большинства» (как правило, входящий в ФНПР), который по традиции не представляет интересы наемных работников перед владельцем предприятия, а выполняет лишь задачи социально-бытового обслуживания.

Во многих странах (США, к примеру) заработная плата рабочих является результатом переговоров между лидерами профсоюзов и руководством фирм. На российских предприятиях роль профсоюзов в указанном вопросе сводится в основном к декларациям о необходимости резко повысить уровень минимальной зарплаты, поднять его до уровня средней заработной платы и т. д.