Надежда Макова - Winning the Hearts - Достучаться до сердец сотрудников

Еще одна категория сотрудников, которых пытаются мотивировать деньгами, – это безынициативные работники, которых характеризует фраза «как платят, так и работаем». То есть они пытаются оправдать свою полную безынициативность и низкие результаты недостатком материальной мотивации. Такие люди, безусловно, менее склонны к уходу из компании, но не из-за большой любви к текущему работодателю, а скорее из-за нежелания что-то менять, опять же из-за своей безынициативности. Вы видите вялое состояние вашего сотрудника, который, периодически зевая, унылым голосом пытается что-то продать вашему клиенту по телефону, и решаете повысить ему оклад, надеясь, что это исправит ситуацию. Возможно, на какое-то время действительно исправит. Радостный сотрудник, получив первый раз повышенную зарплату или приличный бонус, наверняка воспрянет духом. Но вряд ли надолго, и, скорее всего, на эффективность его труда это не повлияет. Очень скоро повышенная зарплата станет привычной, и все вернется на круги своя. Кстати, повысив зарплату непродуктивному сотруднику, вы идете против логики: «Если вы поощряете «непроизводство», вы получаете «непроизводство».

Попытки мотивировать персонал исключительно деньгами приведут к тому, что во-первых, ваши сотрудники не согласятся и шага ступить без дополнительного бонуса, а во-вторых, к вашему банкротству. Ни один бизнес не способен постоянно поднимать заработную плату персоналу, особенно, если эффективность и производительность остаются на прежнем уровне.

Еще один способ мотивации, уже более «продвинутый», – это профессиональное развитие сотрудников, их обучение, коучинг (наставничество старших коллег), раскрытие новых талантов и предоставление возможностей. Это очень позитивный и правильный метод, но, к сожалению, он тоже не идеален. Во-первых, сейчас почти каждая корпорация отправляет своих сотрудников на различные профессиональные курсы, семинары, запускает внутренние системы обучения и всячески старается повысить профессиональный уровень своих сотрудников. То есть конкурентным преимуществом такой фактор являться не будет. Во-вторых, такая мотивация действует избирательно. Грубо говоря, она подействует только на тех сотрудников, которые сами этого хотят, которым это интересно, важно и нужно. Самим. Когда посещение очередного образовательного семинара – это их личный, осознанный выбор. Если превратить обучение в «обязаловку», можно вызвать только негатив и отторжение. Мы готовы были терпеть это в школе и, может быть, немного в институте, но когда нас, взрослых и сформировавшихся личностей, пытаются загнать на нелюбимые уроки с кипой учебников, мы начинаем противиться всем своим существом.

В ряде компаний проявляют оригинальность и мотивируют сотрудников приятными мелочами материального, но не денежного характера, дополнительным комфортом рабочего пространства: будь то отдельный тренажерный зал прямо в офисе, массажный кабинет, бесплатные автоматы со снеками и свежевыжатым соком или выезды на неделю в Турцию раз в три года. Много разных идей, и каждая из них имеет право на существование.

Материальная мотивация – это база, без нее никуда. Мы все понимаем, что вряд ли кто-то согласится постоянно работать без зарплаты только из большой любви к компании. Это основа, фундамент, на котором в дальнейшем строится лояльность и преданность сотрудников по отношению к своему работодателю. Прежде чем поговорить об эффективной нематериальной мотивации, надо разобраться с тем, что же такое эта пресловутая «лояльность». Определений очень много, исследований и философско-научных трудов – тоже. Я предлагаю максимально простую и ясную схему. Ту, которой придерживаюсь сам. Предлагаю выделить три уровня лояльности по традиционно сложившейся практике: удовлетворенность, вовлеченность и преданность. Давайте попробуем разобраться с этими ступенями.

Первая ступень – удовлетворенность сотрудника.То есть удовлетворенность его базовых нужд и потребностей (нормальная зарплата, как любят говорить, «на уровне рынка»; отсутствие перегрузок; бесконфликтная обстановка в коллективе). В целом удовлетворенность – это степень соответствия реалий ожиданиям сотрудника: справедливо ли оцениваются результаты его труда, соответствует ли оклад его навыкам и квалификации, обеспечивает ли его компания всем необходимым для нормального выполнения своих обязанностей и т. д. Сильно упрощая, можно сказать так: удовлетворенность – это деньги + комфортные условия труда.