Коллектив авторов: Мобильность и стабильность на российском рынке труда

Наконец, важно помнить, что и интенсивность трудовой мобильности, и характер связи между различными ее формами неодинаковы для разных групп рабочей силы. Мужчины и женщины, молодежь и пожилые, городские и сельские жители, представители различных профессиональных групп, как правило, обладают неодинаковой готовностью к перемещениям на рынке труда и демонстрируют очень разную степень вовлеченности в них. Измерение дифференциации в показателях трудовой мобильности между социально-демографическими группами и выявление ее причин – не менее важная исследовательская задача. Учет этой дифференциации имеет особое значение для политики государства на рынке труда, позволяя сделать ее более адресной и эффективной.

В конечном счете мобильность означает изменения в положении людей в экономике и на рынке труда, а также их способность адаптироваться к происходящим изменениям. Адаптация, в свою очередь, также требует мобильности. При этом различные типы трудовой мобильности существуют не изолированно, а тесно переплетаются друг с другом. Тем не менее в аналитических целях их можно вычленять и исследовать самостоятельно.

Обсуждение проблем рынка труда часто фокусируется на его гибкости. Гибкость рынка труда не является полным синонимом мобильности, но выступает важным условием последней. Чем регулирование «жестче», тем больше ограничений для мобильности и для фирм, и для работников. Это сдерживает мобильность, но полностью ее не исключает. При этом оборот работников между фирмами может сократиться, а потоки из занятости в безработицу или в неформальную занятость – возрасти. То есть одни направления и формы мобильности заменяются другими и не всегда «лучшего» качества.

Именно трудовая мобильность во многом определяет адаптационный потенциал экономики – способность быстро и эффективно приспосабливаться к непрерывно происходящим экономическим, технологическим и институциональным изменениям. Ее интенсивность зависит от качества человеческого капитала (готовности работников к смене рабочих мест, профессий, форм занятости, мест проживания и т. д.); институциональных условий (отсутствия искусственных барьеров на пути перемещения работников); частоты и масштабности «шоков», заставляющих участников рынка труда пересматривать свои предыдущие решения; степени их информированности о происходящих в экономике изменениях; многих других факторов. В условиях иммобильности рабочей силы значительная часть новых благоприятных возможностей, которые открывают научно-технический прогресс и современная глобализированная экономика, остаются нереализованными, поскольку агенты не способны так изменить свое положение и поведение, чтобы воспользоваться этими возможностями. И здравый смысл, и исследования говорят о том, что в современном мире в экономическом соревновании чаще всего выигрывают страны с гибкими, подвижными рынками труда. Компании, способные гибко использовать свою рабочую силу, приобретают дополнительные конкурентные преимущества. Работники, готовые осваивать новое и не боящиеся перемен, получают дополнительные выгоды на рынке труда.

Однако высокая мобильность также имеет свою цену и для фирм, и для работников. Увольняясь, работники уносят с собой специфический человеческий капитал, обесценивая прошлые и дестимулируя будущие инвестиции в него. Смена работы сопряжена с временным снижением производительности: перед уходом и в первое время на новом месте она ниже. Высокая мобильность часто связана с нестабильностью трудовых отношений и социальной незащищенностью работников.

Обсуждение проблем мобильности предполагает, что мы умеем ее адекватно измерять. Но поскольку мобильность имеет множество аспектов, для каждого из них должны быть свое измерение и своя мера интенсивности. Относительно интенсивности процессов мобильности на российском рынке труда существуют различные, зачастую диаметрально противоположные представления.

Весьма распространена точка зрения о том, что российский работник является маломобильным. Согласно ей, он держится за свое рабочее место любой ценой, не готов ни менять работу, ни переучиваться другим профессиям. Этому взгляду соответствует и представление о работодателях-патерналистах [1]. Они, якобы, относятся к своим работникам чуть ли не как к членам семьи, которых и за провинность из дома не выгонишь. К этому добавляются представления о слабой географической мобильности. В сумме они должны сложиться в картину застывшего и полуфеодального рынка труда с минимальной интенсивностью перемещений.