Ксения Окунцева - Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге. Как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами

Ресечер – стартовая роль в рекрутинге. Чаще всего компании или агентства принимают таких ребят без опыта и обучают их. В течение полугода-года ресечер профессионально прокачивается и переходит в рекрутеры.

Сорсер – продвинутый ресечер. Ему уже не требуется наставничество рекрутера. Он самостоятельно определяет стратегию поиска, ищет новые источники, если нет результата. Мастерски владеет техникой X-ray и boolean search. Сможет из-под земли достать нужного кандидата.

Рекрутер – ведет полный цикл рекрутинга. От брифа заказчика до закрытия вакансии. Внутренние рекрутеры также часто участвуют в онбординге и адаптации новых сотрудников.

Рекрутмент-лид – управляет группой рекрутинга. Например, только IT-подбором.

Рекрутмент-директор – управляет несколькими группами или отделами рекрутинга. Например, массовым, точечным подбором (бэк-офис и руководители) и IT. Или отвечает за рекрутмент в нескольких странах.

HR-менеджер – это не вид и не уровень рекрутера. Скорее наоборот, эта роль шире и чаще всего включает подбор персонала. Но также эйчары участвуют в адаптации, обучении персонала, внутренних коммуникациях. Некоторые специалисты также занимаются КДП и компенсациями и льготами (C&B).

Чем меньше компания, тем шире задачи у HR. Если он один в компании, такая роль называется HR-generalist. И такие ребята подчиняются собственнику и директору компании.

Чем компания больше, тем у`же направления в HR. Появляются отделы рекрутмента, кадров, C&B, тренинговый центр, направление внутренних коммуникаций, HR бизнес-партнеры.

Кадровик – это роль не из рекрутинга. Это специалист, который ведет кадровое делопроизводство, то есть в основном работает с документами. Но по какой-то причине, возможно, по старой памяти еще с советских времен рекрутеров и эйчаров называют кадровиками. И это ошибка ☺

Вертикальный – ресечер – рекрутер – лид – директор.

Горизонтальный – рекрутер – HR. И снова вверх – до HR-директора. Это частый кейс, когда рекрутеры устали от одного подбора и переходят в HR, расширяют функционал и экспертизу.

По диагонали – переход с локального на зарубежный или глобальный рекрутинг. Смена сферы подбора – например, из массового в точечный, внутри точечного – переключение с поиска маркетологов на поиск айтишников, из точечного в executive.

Пример из жизни

В начале карьеры в рекрутменте я росла вертикально – в тимлида, а после в руководителя отдела. Дальше развитие пошло горизонтально – к позиции руководителя IT HR гармонично пришла роль HR BP в разработке.

Я уже писала, что начинала работу ресечером в агентстве, потом перешла в инхаус. Снова агентство, снова инхаус, и опять агентство. А далее – свой бизнес.

Когда в 2010 году я искала работу, пришла на интервью в международное кадровое агентство. На тот момент после выпуска из универа я проработала в рекрутинге только 2,5 года и в двух компаниях (агентство и инхаус). Но руководителя смутило, что я меняю сферы бизнеса.

Она задала мне вопрос: кем ты себя видишь через пять лет?

Я ответила: руководителем рекрутинга.

Руководитель: где – внутри компании или в агентстве?

Я: а разве это важно? Я люблю рекрутинг и внутренний, и внешний. Не вижу в нем отличий. Хочу расти сама и помогать расти другим.

Но она считала, что мне стоит определиться-таки – внешний или внутренний подбор, а метаться плохо. И мне отказали.

Но спустя пару лет я стала тимлидом в агентстве «Люди дела». А в 2015 году – спустя пять лет после того интервью, я руководила отделом IT HR в «Контуре». И не вижу ничего зазорного в таких перемещениях.

Попробуйте и решите, что вам больше по душе на сегодня – агентство или in-house, какой рынок подбора, какая сфера бизнеса, как вы хотите расти – горизонтально или вертикально.

Ведь специалисты переходят не только внутри одной сферы, но и меняют ее кардинально. Из HR переходят в IT, и наоборот. Из автобизнеса в маркетинг. А кто-то вообще уходит из наемных сотрудников и открывает свое небольшое, но любимое дело – пекарню, гончарную мастерскую и т. д.

Главное, чтобы у вас получалось делать свою работу круто, вы были счастливы и приносили пользу, несли добро.

Без автоматизации и системы управления кандидатами ваш рекрутинговый процесс будет похож на ад.