Валерия Калугина - Управление персонажами в IT

Рекрутер – это специалист, который профессионально занимается поиском и подбором персонала. В его задачи входит определение компетенций, личностных и профессиональных качеств, которые нужны для того, чтобы занять вакантную должность в компании. Рекрутер составляет заявки на подбор персонала, ведет поиск на job-сайтах и в социальных сетях, работает с резюме, проводит собеседования. Этот процесс называют рекрутингом.

Сорсер – этот специалист находит всю доступную информацию о кандидате с помощью различных инструментов и ресурсов, например, Google Search, Facebook, LinkedIn, Telegram, GitHub и др. Для дальнейшей обработки найденных данных кандидата сорсер передает их рекрутеру для назначения собеседований.

HR, рекрутер и сорсер – понятия для российского рынка сравнительно новые. Однако на 2020 год более 2000 вакансий в России для HR и рекрутеров именно в сфере IT. Для сравнения вакансий HR в ритейле в 2,5 раза меньше.

Некоторые руководители компаний, к сожалению, до сих пор принимают HR-специалистов за кадровиков или рекрутеров, но при этом выражают пожелания к непосредственному их участию в развитии и реализации стратегии организации, развитии технических знаний для собеседований разработчиков.

Отдел кадров – это структурное подразделение, обеспечивающее работу с персоналом на предприятии. В основные должностные обязанности отдела кадров на предприятии входит оформление трудовых отношений с работниками, обеспечение кадрового делопроизводства, ответы на типовые запросы сотрудников по трудовым вопросам, ведение кадровой отчетности в Пенсионный фонд РФ и др.

Звонок от мамы:

– Маша, ты кем работаешь?

– Я HR в IT-компании.

– Kак это?

– Ищу и устраиваю на работу программистов.

– Ты кадровик?

От HR-службы ожидаются иные функции: это выполнение планов найма, активный рекрутинг, умение добиваться целей компании в работе с персоналом по мотивации и удержанию сотрудников, а также повышение эффективности проводимых мероприятий в сфере управления персоналом в компании, в том числе бесконфликтного расставания с сотрудниками. В этой службе могут работать HR, рекрутер, менеджер по работе с обучением персонала, корпоративный психолог и другие специалисты.

Основные ожидания топ-менеджмента от HR-направления – это четкое понимание стратегии и кадровой политики, основанной на целях и задачах компании:

– эффективное привлечение персонала;

– качественный и оперативный подбор высококвалифицированных специалистов;

– результативное и точечное обучение с последующим измерением его эффективности;

– удержание ключевых специалистов в компании, создание комфортного микроклимата;

– отчетность руководству, ведение HR-аналитики, дашбордов и трендов рынка кандидатов.

Говоря об оценке эффективности работы HR-департамента, также нужно понимать, что не все поддается измерению. К примеру, как выразить в количественных показателях положительный климат в коллективе? Интуитивно HR предполагает, что все хорошо в компании: люди работают, лояльны к компании, нет профессионального выгорания, нет текучки, но как это продемонстрировать в цифрах для руководителя? Действительно ли это так, а не субъективное мнение HR?

В числе прочего HR-служба курирует одни из самых затратных статей – социальные льготы, бенефиты, развитие и обучение персонала, корпоративные мероприятия. Все это основные показатели, по которым можно рассчитать KPI отдела в целом и каждого HR-менеджера в отдельности.

Главными показателями эффективности работы HR-департамента в IT являются успешная адаптация и наем новых сотрудников, профессиональный рост и развитие, удержание и лояльность специалистов.

Инициативы HR должны быть четко привязаны к задачам бизнеса и содержать в себе ответы на важные для любых менеджеров вопросы. Поэтому состав HR-службы очень индивидуален от компании к компании. В некоторых организациях это может быть целый штат рекрутеров и сорсеров (осуществляют поиск резюме и собеседования), штат маркетологов, которые занимаются продвижением HR-бренда, HR-аналитики, психологи и специалисты по обучению персонала. Иногда, наоборот, в небольших компаниях работает всего один HR-Generalist, который совмещает в себе все функции службы по персоналу в одном лице.

HR все больше становится полноправным бизнес-партнером в IT-бизнесе. Еще вчера об открытии новых направлений, получении крупных проектов HR узнавали постфактум, однако сегодня именно HR принимает решение: стоит или нет развивать новый стек программных технологий в компании, исходя из количества кандидатов на рынке труда.