Оксана Бендюкова - Массовый подбор персонала

1.Поиск резюме на открытые вакансии.

Офисный подбор: тщательно знакомится с резюме, надо почитать, сравнить и т. д.

Массовый подбор: уже записал на собеседование 10 человек. Читать резюме – зачем? Кандидат ищет работу, надо срочно звонить, пока коллеги не позвонили!

1. Диалог по телефону.

Офисный подбор: «Вам территориальное расположение офиса удобно?»

Массовый подбор: «Наш офис (ресторан, магазин и т. п.) расположен… Вы где живете? Отлично! Вы можете на электричке (автобусе, метро) доехать до…, а далее пешком». Те, кто занимается массовым подбором, не видят препятствий в виде неудобного расположения офиса (магазина, ресторана) – они ищут, как это месторасположение обыграть. Хотите долго погулять по улицам своего города и не заблудиться? Берите с собой такого человека – вы никогда не заблудитесь!

2. Собеседование. Кандидат отказывается от вакансии.

Офисный подбор: «Удачи вам!»

Массовый подбор: «Почему?» – и началась отработка всех возражений. Кандидат записан, рекрутер рад.

Обязательно берите с собой на рынок человека, который занимается массовым подбором, он умеет торговаться и убеждать – купите все намного дешевле. Это лучшие продавцы в мире! )))

Берясь за многие проекты в массовом подборе, я иногда сталкиваюсь с тем, что директора не понимают суть этой деятельности. Наверняка вы тоже сталкивались с этим. Ведь не всегда директор по персоналу (далее – HRD) выходец из массового подбора, лично я пока с такими не сталкивалась. Какие ошибки часто делают HRD, если у них в подчинении отдел массового подбора персонала:

– Главная ошибка! Не отслеживают воронки подбора персонала. Если вы не будете четко отслеживать воронку – вы никогда не поймете, на каком этапе у вас основные или незначительные сложности, а значит, идет потеря времени, денег и кандидатов.

– Качество персонала. При массовом подборе требований к искомому персоналу минимум. Рекрутеры чаще всего не проводят собеседований, а направляют кандидатов сразу на встречу к своему внутреннему заказчику (особенно это касается таких отраслей, как HoReCa и Retail). Если рекрутеры на данном этапе сократят количество приглашаемых соискателей, воронка рекрутинга сильно сократится в конце. Учитывая, что по статистике кандидаты на линейные позиции плохо доходят (физически, до встречи с работодателем), вакансии могут «висеть вечно» или закрываться очень долго.

– Звонки. «Давайте дадим рекламу и будем работать по откликам. Сидим ждем входящих звонков. У нас нет откликов, давайте пересмотрим объявление!» В массовом подборе не надо сидеть и ждать звонков, надо еще и самим звонить, и чем больше, тем лучше! Если ваши сотрудники будут пассивно ждать звонков, то летом вы далеко не уедете. Не бывает массового подбора без исходящих звонков.

– Дружеские отношение с руководителями точек. Уважаемые HRD, если мы будем «дружить», то директора нам сядут на шею и свесят ножки. С ними необходимо разговаривать четко, конкретно, цифрами и фактами, запрашивать обратную связь по кандидатам, отслеживать все движение персонала, а иногда даже необходимо довольно жестко разговаривать.

Не допускайте ошибок, доверяйте опыту своих руководителей массового подбора, особенно если они уже закрыли тысячи вакансий, снижали текучку, увеличивали «срок жизни» сотрудников в компании и т. д. Они уже «собаку съели».

Приступая к работе по подбору персонала в любой организации, мы начинаем составлять профиль кандидатов, согласно которому будем осуществлять поиск нужных нам сотрудников.

Перед составлением профиля кандидата необходимо определиться, кто конкретно необходим в нашу организацию, кто будет успешен в данной должности и, кто, придя в нашу организацию, будет мотивирован на развитие в ней. Если компания на рынке находится уже несколько лет , то данную информацию нам нетрудно запросить. Получив ее, мы можем проанализировать, какого возраста люди успешно работают, какое имеют образование, с каким опытом работы пришли в данную организацию и т. п. Узнав это, нам легко составить «идеальный» профиль должности необходимых кандидатов.

На этапе открытия компании информации для анализа нет, в связи с чем нам приходится импровизировать при составлении профиля кандидата. Первое, что мы делаем, – общаемся со всеми сотрудниками, которые уже работают в компании. Их небольшое количество, поэтому много времени данное общение не займет. Сразу выясняем, почему сотрудники пришли именно в данную организацию. Это пригодится нам в дальнейшем при «продаже» вакансии соискателям. Второе, когда мы общаемся с руководителями компании или первыми лицами, то узнаем, какого идеального кандидата они хотели бы видеть в компании, какие должностные обязанности будут у данных сотрудников, какие личные качества необходимы соискателям, чтобы они были успешны в данной должности.