Олег Крышкин - Искусство контроля. Как управлять организациями и бизнес-процессами со знанием дела

Еще одним традиционным инструментом мотивации агентов (в основном, конечно, топ-менеджеров), нейтральных к риску или избегающих риска, являются опционы, а также иные схемы материальной мотивации, при использовании которых у агента есть возможность получить право на долю прибыли компании (например, ежегодные бонусы, привязанные в том или ином виде к размеру чистой прибыли или EBITDA). К примеру, начиная с 2013 года в компании Apple весь топ-менеджмент и члены совета директоров обязаны владеть определенным пакетом акций компании. Уверенность компании в пользе данного механизма для достижения долгосрочных целей компании как раз основывается на результатах исследований в области теории контрактов [54] В процессе создания систем мотивации очень важно учесть все существенные причинно-следственные связи между мотивацией и результатом, включая способы достижения результата. Хотя бы для того, чтобы избежать так называемого «эффекта кобры», то есть ситуации, когда выбранный механизм мотивации приводит к обратным результатам, прямо противоположным изначально задуманным. .

Другой стороной всех подобных способов мотивации агентов является сложность определения оптимальных параметров схем мотивации. Основной риск заключается в том, что, если соблазн будет слишком велик, агент в своих действиях может пойти на слишком высокий риск и вместо максимизации результата для принципала принести ему дополнительные убытки. При этом в большинстве случаев агенту ничего не мешает, помимо его собственного отношения к риску и собственной репутации, – с материальной точки зрения ответственность агента ограничена, условно, его текущей заработной платой и потенциальными премиальными выплатами. Конечно, речь идет о случаях, когда все участники деловых отношений действуют в легальном правовом поле. При этом на практике нередко основная проблема оппортунистического поведения (см. шаг 3 далее) многих агентов заключается именно в том, что они часто выбирают тактику, так скажем, «засушивания» результата. Они не перекладывают на принципала риски, связанные с реализацией негативных событий, а наоборот, не рискуют там, где принципал мог бы получить дополнительную выгоду [55] Типичный пример – это процесс формирования и защиты бюджета. В большинстве случаев менеджмент склонен занижать плановую прибыль и завышать плановую себестоимость. И далеко не всем принципалам (акционерам/собственникам) удается понять, насколько это обоснованно. .

При создании системы мотивации, основанной на детализированной оценке деятельности агента (например, те же КПЭ [56] КПЭ – ключевые показатели эффективности. ), основная проблема заключается в том, что такие системы часто… недостаточно продуманы и детализированы. Анализу данной проблематики, в том числе, посвящена и экономическая теория. Например, в 1991 году Холмстрем в своей работе совместно с Полом Милгрэмом «Анализ проблемы принципала-агента в условиях многозадачности – схемы мотивации, право собственности и постановка задач» [57] Multitask Principal Agent Analyses – Incentive Contracts, Asset Ownership and Job Design (англ.). сделал упор на следующем нюансе (на примере взаимоотношений работодателя и преподавателя). Работодатель (например, университет) склонен оценивать преподавателя исходя из достижения им понятных и наблюдаемых целей, таких как высокий балл на экзаменах. Но при этом работодатель часто упускает из виду усилия преподавателя в направлениях, которые трудно оценить количественно, например, развитие творческих навыков, которые повышают качество образования. Это, кстати, весьма распространенный пример, когда принципал игнорирует оценку ненаблюдаемых усилий агента. Решение в каждой конкретной ситуации может быть очень индивидуальным.

Еще один интересный ракурс на проблематику мотивации агента дает нам теория эффективной оплаты труда [58] Одним из наиболее значимых исследований в данной области (но далеко не единственным) является так называемая теория эффективной оплаты труда Шапиро-Стиглица (Shapiro-Stiglitz theory of efficiency wages). . Данный раздел экономической теории изучает влияние динамики заработной платы на поведение работников. В целом данная теория предлагает нам четыре основных вывода. Первый – работники, труд которых оплачивается выше, чем в среднем по рынку, будут прилагать больше усилий в своей деятельности по сравнению с работниками, труд которых оплачивается на среднем уровне и ниже. Второй – оплата выше, чем в среднем по рынку, снижает текучесть кадров. Третий – оплата выше, чем в среднем по рынку, привлекает более квалифицированных работников. Четвертый – оплата выше, чем в среднем по рынку, положительно сказывается на здоровье и, как следствие, производительности работников. На первый взгляд эти выводы просты, но за их внешней простотой стоит серьезная научная работа по обоснованию данных утверждений. Все четыре основных вывода теории эффективной оплаты труда напрямую дают инструменты как решения проблемы управления оппортунистическим поведением (см. далее, шаг 3) работников, так и в некоторых случаях (третий вывод) – инструменты решения проблемы неблагоприятного отбора (adverse selection, см. выше). Возможно, самым классическим примером успешного применения выводов теории эффективной оплаты труда является опыт компании Ford в 1914 году. Ее основатель Генри Форд повысил средний уровень оплаты труда своих работников до пяти долларов в день (средняя оплата труда в США равнялась двум долларам). Данное решение оказалось как минимум экономически успешным. Производительность повысилась на 51 %, прогулы уменьшились наполовину, снизилась текучесть кадров.