Владимир Лукашевич - Управление человеческими ресурсами

Многие отечественные ученые отмечают, что заработная плата плохо связана с конечными результатами труда. Большинство работников определяет ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции заработной платы. Более того, в своих притязаниях работник исходит не из того, сколько он может заработать, а из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно поднимать все выше и выше, вследствие чего ощущение несправедливости оплаты становится постоянным. Соответственно уменьшается и удовлетворенность заработной платой: даже в случае если бы она повышалась с ориентацией целиком на притязания, за ними все равно не угнаться.

Наибольшее распространение в современных условиях получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата трудазависит от объема выработки продукции и расценок на единицу продукции. Заработок определяется произведением расценки на объем выполненной работы по формуле:

З = А × В, (10.1)

где З – заработная плата;

А – расценка на единицу продукции;

В – объем выпущенной продукции.

Наибольшее распространение получили следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная, которые графически представлены на рис. 10.1.

Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия.

1. Возможность:

– нормирования труда;

– учета затрат труда;

– учета результатов труда;

– увеличения выработки.

2. Обеспечение нормативной технологии.

3. Установление норм расхода ресурсов.

4. Соблюдение техники безопасности.

Рис. 10.1. Виды сдельной заработной платы

При повременной системе оплаты трудазаработок каждого работника зависит от тарифной ставки и отработанного времени. Произведение тарифной ставки на отработанное время и определяет величину заработка каждого работника:

З = У × Т, (10.2)

где З – заработная плата;

У – часовая тарифная ставка;

Т – отработанное время.

Наибольшее распространение в нашей стране получили две формы повременной оплаты труда: прямая повременная и повременно-премиальная, которые представлены на рис. 10.2.

Рис. 10.2. Повременные формы оплаты труда

Для реализации повременных форм оплаты труда тоже нужны определенные условия. В частности, необходимо установить нормы времени, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности.

Норма времени – количество рабочего времени, установленное для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания – количество единиц оборудования, закрепляемое за одним рабочим (или группой рабочих).

Норма времени обслуживания – время, установленное для обслуживания единицы оборудования.

Нормы численности – численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ.

Например, на предприятиях розничной торговли доминируют различные формы повременной оплаты труда. Однако для оплаты труда вспомогательных работников, осуществляющих продолжение процесса производства в сфере обращения, используется и сдельная система оплаты труда.

В целях совершенствования оплаты труда используются методы непрерывных замеров рабочего времени и моментальных наблюдений. К методам непрерывных замеров рабочего времени относятся хронометраж, фотохронометраж, фотография рабочего времени, при этом хронометраж подразделяется на сплошной (непрерывный), выборочный и цикловой.

Наряду с индивидуальными формами оплаты труда существуют и коллективные формы оплаты труда. Одной из форм коллективной оплаты труда является бригадный подряд, суть которого состоит в том, что администрация заключает с бригадой договор на выполнение определенного объема работ и оплачивает эти работы по мере их выполнения. Распределяют полученные средства между собой сами работники бригады с учетом коэффициентов трудового участия.

Следует отметить и наличие отрицательных стимулов. К числу таких стимулов можно отнести штрафы, начеты, взыскания, которые налагаются на работников при невыполнении (или некачественном выполнении) своей работы. Так, в системе магазинов «Спортмастер» практикуются штрафные вычеты из оклада продавцов за опоздания, разговоры на рабочем месте и т. п. На предприятиях сервиса применяются начеты за отказы клиенту по вине работников, несоблюдение инструкций и порядка на рабочем месте и т. д.