Владимир Лукашевич - Управление человеческими ресурсами

4) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы к труду не только физиологическими потребностями, но и потребностями более высокого уровня: социальным взаимодействием, самовыражением. Руководитель стремится создать ситуацию, в которой люди могут проявить себя и их работа сама явится вознаграждением. Демократичные руководители стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации и привлекают их к принятию решений.

На некоторых предприятиях встречается либерально-попустительский стиль руководства. Суть этого стиля состоит в том, что руководитель уклоняется от принятия решений и ответственности. Он видит свою задачу только в том, чтобы обеспечить своих подчиненных материалами и информацией, выполнять указания вышестоящих инстанций. В этой ситуации решения принимаются большинством голосов на собрании, в котором участвуют все, но никто ни за что не отвечает.

Характеристика всех перечисленных стилей управления приведена в табл. 8.2.

Таблица 8.2. Характеристика стилей управления

Окончание

Рис. 8.2. «Решетка менеджмента»

Автократичный, демократичный и либерально-попустительский стили управления в чистом виде встречаются довольно редко. Обычно стиль работы менеджеров фирмы можно определить с помощью двухмерной модели, составленной Блейком и Мутоном и получившей название «решетки менеджмента». В этой модели можно соотнести учет в управлении интересов фирмы, коллектива в целом и отдельных работников (рис. 8.2.).

Представленная модель позволяет описать довольно большое количество стилей управления. Однако Блейк и Мутон ограничились лишь стилями, представленными на схеме.

Деловая карьера – это фактическое поступательное продвижение работника по служебной лестнице, как правило, благодаря приобретению новых навыков, развитию способностей, повышению квалификации. Существуют различные признаки классификации карьер. В частности, карьеры могут быть классифицированы по возможности осуществления (потенциальная и реальная); по времени осуществления (нормальная, скоростная, медленная, десантная); по характеру карьерной стратегии (типичная, устойчивая, прерывная).

Однако наиболее часто в кадровом менеджменте рассматриваются два вида карьеры: профессиональная и внутриорганизационная. Профессиональная карьера отражает продвижение работника в различных организациях. Основными стадиями профессиональной карьеры являются обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера рассматривается обычно в трех аспектах: как вертикальное, горизонтальное и центростремительное продвижение.

Профессиональная и внутриорганизационная виды карьеры тесно взаимосвязаны, что создает предпосылки для планирования деловой карьеры. Планирование деловой карьеры – обоснованное и целенаправленное перемещение работника по службе с учетом его личных качеств, возможностей и ожиданий, а также с учетом возможностей и потребностей организации.

Менеджер – это руководитель, профессионально участвующий в управлении. Поэтому к личностно-деловым качествам менеджера предъявляется ряд общих требований. Эти требования обычно подразделяются на три крупных блока: профессиональная компетентность, организаторские способности и морально-этическая зрелость.

За принятые решения и выполненные действия менеджер несет юридическую ответственность. Однако существует еще и социальная ответственность менеджера, которая подразумевает его добровольный отклик на нужды общества, добровольное соблюдение нравственных норм. Сердцевина проблемы социальной ответственности – этика менеджера, его представление о добре и зле. Этика менеджера проявляется в его отношениях с подчиненными, коллегами, клиентами. Социальная ответственность и этика менеджеров организации в значительной мере формируют имидж фирмы и определяют отношение к ней в обществе.