Владимир Лукашевич - Управление человеческими ресурсами

– поиск квалифицированных кадров;

– подбор сотрудников в учебных заведениях;

– проведение конкурсов на вакантные места;

– создание условий для адаптации новых сотрудников;

– организация обучения персонала, стажировок и учебной практики;

– выработка рекомендаций для повышения квалификации;

– проведение аттестации персонала;

– организация переподготовки персонала;

– организация подготовки руководящих кадров;

– тарификация рабочих мест;

– оценка уровня безопасности и комфортности труда;

– выработка правил оценки результатов труда;

– согласование правил оплаты труда;

– координирование условий социального обеспечения;

– содействие улучшению психологического климата в коллективе;

– ведение личных дел работающих;

– подготовка отчетов о состоянии и изменении кадров.

Для осуществления перечисленных выше функций в современных организациях формируются структуры управления человеческими ресурсами, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На крупных предприятиях в системе управления человеческими ресурсами могут быть выделены следующие подсистемы: условий труда; трудовых отношений; оформления и учета кадров; планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; развития кадров; мотивации и стимулирования труда; юридических услуг; развития социальной инфраструктуры; разработки организационных структур управления.

Служба управления человеческими ресурсами может быть по-разному встроена в аппарат управления предприятия. Она может существовать как часть администрации, как штабное подразделение при руководителе или как автономное подразделение. Однако в любом случае основной функцией этой службы остается принятие кадровых решений.

Решение –это выбор цели, который осуществляется, как правило, на основе рассмотрения альтернативных вариантов. Вместе с тем решение – это продукт управленческого труда, который в конечном счете повышает или снижает эффективность функционирования коммерческой организации (предприятия).

Решения в области управления человеческими ресурсами имеют ряд особенностей. Прежде всего, трудовая деятельность человека имеет многообразные биологические, физиологические, психологические и социологические измерения, что требует при принятии решений увязки биологических, физиологических и социально-психологических аспектов.

Кроме того, решения в области кадрового менеджмента носят коллегиальный характер, т. е. принимаются, как правило, руководителем совместно с представителями работников, профсоюзов, представителями органов государственной и местной власти.

И наконец, кадровые решения подвержены многочисленным ограничениям. В частности, на принятие таких решений оказывают влияние нормы трудового права (например, правила увольнения, нормы охраны труда и др.), установленные самим предприятием нормы (условия коллективного договора) и т. д.

На принятие решений в области управления человеческими ресурсами воздействуют различные группы факторов:

– объективные факторы внешней среды (экономические, демографические, природные и др.);

– факторы, обусловленные спецификой решаемой задачи (сложность, временной горизонт, количество участников и т. п.);

– факторы, связанные с особенностями предприятия (цели и стратегия предприятия, его величина, структура и другие параметры).

Решения, принимаемые в процессе управления персоналом, могут быть классифицированы по различным признакам.

По уровню управленияразличают решения, принимаемые на уровне начальника цеха (начальника отдела); заместителя директора; директора; министра.

По масштабу воздействияуправленческие решения подразделяют на общие и частные (локальные).

Общие решения затрагивают систему в целом, например решения о приватизации предприятий.

Частные (локальные) решения касаются отдельных текущих вопросов работы производственной системы, например выявление и устранение причин невыполнения заданий по объему товарооборота секцией магазина.

По содержаниювыделяют научно-технические, экономические и организационные решения. Примеры: научно-техническое решение – установка нового оборудования на предприятии; экономическое – премирование работника; организационное – создание второй смены на предприятии.