Константин Бакшт - Охота за головами. Набор кадров, конкурс, кадровый ассессмент

Следовательно, нам нет смысла слишком сильно затягивать проведение первого этапа конкурса. Чем быстрее мы его проведем, тем больше времени и внимания сможем уделить наиболее интересным для нас соискателям. Сколько же времени должен продолжаться первый этап конкурса?

• В пределах одного часа – отлично! Особенно если за это время нам удалось эффективно «отсеять зерна от плевел», отобрав наиболее перспективных для нас соискателей из числа пришедших на конкурс.

• От часа до полутора часов – приемлемо. Особенно если на конкурс пришло более 20 соискателей. Если же соискателей изначально было 10–15 или меньше, желательно все-таки проводить первый этап такого конкурса не более часа.

• От полутора до двух часов – так себе. Скорее всего, Вы потратили на первый этап отбора слишком много времени.

• Более двух часов – плохо! Время тратится неэффективно, соискатели устанут ждать, многие уйдут сами. В том числе и те, которые могли бы быть интересны Вам как сотрудники. Слишком долгое проведение первого этапа отбора наносит ущерб эффективности всего конкурса.

Какой должен быть отсев по результатам первого этапа конкурса?

По результатам первого этапа имеет смысл отсеивать от половины до 60–70 % соискателей (если только изначально на конкурс не пришло слишком мало соискателей). Оставлять после первого этапа пятерых соискателей приемлемо, восьмерых – нормально. Во всяком случае, я не рекомендовал бы оставлять более 12. Всегда оставляйте (на каждом этапе конкурса!) на одного соискателя больше, чем реально планируете вербовать! Последним на каждом этапе всегда должен оставаться соискатель, в вербовке которого Вы реально не заинтересованы. В качестве резервного варианта – и для создания конкуренции остальным участникам.

Вернемся к тому, что нам необходимо обеспечить достойное количество пришедших на первый этап конкурсного отбора соискателей, чтобы в дальнейшем иметь возможность выбрать среди них нужное число подходящих нам кандидатов. Для этого мы должны организовать конкурс таким образом, чтобы получить нужное нам количество резюме целевых соискателей. Причем желательно, чтобы эти соискатели прислали свои резюме именно с целью трудоустройства в нашу Компанию, по результатам рассмотрения наших вакансий. В любой момент Вы можете распечатать с сайтов по трудоустройству значительное количество резюме, размещенных там самими соискателями. Только при общении с этими соискателями Вы сразу окажетесь в ситуации, когда Ваших вакансий они не видели, про Вашу Компанию ничего не знают и в работе у Вас не заинтересованы. От таких резюме и соискателей Вам будет не очень много пользы.

Сколько же к Вам должно прийти целевых резюме перед каждым конкурсом?

• В Москве считается хорошим результатом, если перед проведением конкурса у Вас собрано от 80 до 150 целевых резюме. Если же Вы собрали перед конкурсом 200 или более целевых резюме – это отлично! Достаточно большое количество резюме, необходимое для эффективного проведения конкурсов в Москве, вызвано тем, что в столице значительно больше процент отсева соискателей на этапе приглашения на конкурс, чем в любом другом городе России и СНГ.

• В других городах считается хорошим результатом наличие перед конкурсом от 50 до 80 целевых резюме. Если же Вы собрали 100 целевых резюме или больше – отлично!

Какого же отсева соискателей следует ожидать, когда мы приглашаем их на собеседование? Вряд ли мы можем рассчитывать на то, что на конкурс придут 100 % приглашенных нами соискателей.

В региональных городах нормальным считается отсев, когда на конкурс приходит 50 % соискателей, клятвенно пообещавших явиться. Или больше. На грани приемлемого, если на конкурс явилась только треть соискателей от общего количества тех, кто клятвенно пообещал к Вам прийти. Если же процент выхода соискателей еще меньше – у Вас явная проблема с приглашением соискателей на конкурс. Те, кто приглашают соискателей, убивают Ваш конкурс на корню. Скорее всего, дело в том, что Вы не разработали эффективной технологии приглашения соискателей на конкурс. Или не оформили ее документально и не обучили своих сотрудников правильному приглашению соискателей по этой технологии. Наконец, проблема может быть и в низкой лояльности сотрудников, приглашающих соискателей на конкурс. Возможно, они просто не заинтересованы в том, чтобы набор кадров в Вашу Компанию прошел успешно.

В Москве считается нормальным, если к Вам на конкурс приходит треть соискателей из числа тех, кто клятвенно пообещал явиться. Если же к Вам приходит от 40 до 50 % соискателей, которые до этого клятвенно пообещали прийти, то сотрудники, приглашавшие их, просто гении! Ну или у Вас Компания с очень раскрученным брендом. Либо соискателям известно, что условия работы у Вас просто шоколадные. Все это, несомненно, тоже повышает явку соискателей! Отсев соискателей на грани приемлемого для Москвы означает, что пришли лишь 20 % от того количества соискателей, которые твердо подтвердили свой приход. Или чуть больше. Если же на конкурс пришло менее 20 % из тех соискателей, которые твердо подтвердили свой приход, – у Вас серьезная проблема с приглашениями.