Коллектив авторов - Управление персоналом - теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом

• управление отношениями;

• работа в группе;

• влияние;

• сбор и анализ информации;

• принятие решений;

• личное развитие.

Кроме названия компетенции, многие модели компетенций включают и описание компетенции, которое может осуществляться двумя способами.

Первый способ – это создание набора критериев поведения, соответствующих конкретной компетенции. Данный способ используется в том случае, если содержание компетенции охватывает один список критериев поведения.

Пример описания компетенций

Компетенция под названием «Планирование и организация» может расшифровываться так: «Достигает результатов благодаря детальному планированию и организации работников и ресурсов в соответствии с поставленными целями и задачами в пределах согласованных сроков».

Второй способ – расшифровка краткого изложения, т. е. аргументация, почему именно эта компетенция важна для организации. Этот подход лучше всего использовать, когда модель компетенции отражает несколько уровней поведения.

Пример описания компетенций

Компетенция под названием «Влияние» может иметь пять уровней. На одном уровне влияние осуществляется путем представления ясных аргументов и фактов

в поддержку конкретного продукта. На другом уровне влияние включает разработку и представление собственного видения своей компании и влияния компании на рынок и разные профессиональные группы. Вместо того чтобы пытаться кратко изложить такой широкий спектр стандартов поведения, компания может представить это следующим образом: «Склонить других людей к какой-нибудь идее или образу действий с помощью эффективного убеждения. Это очень важно при обучении, приобретении нового знания, для инноваций, принятия решений и для создания атмосферы доверия».

Модель компетенций– полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания.

Компетенции в практическом плане представляются в форме структуры, показанной на рис. 4. В данной структуре поведенческими индикаторами являются основные элементы каждой компетенции. Родственные компетенции объединены в кластеры. Каждая компетенция описана ниже, начиная с основных блоков – индикаторов поведения.

Рис. 4. Типичная схема структуры модели компетенций 8

Типичное содержание модели компетенций показано на рис. 5.

Поведенческие индикаторы – это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.

Каждая компетенция – это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков – в зависимости от смыслового объема компетенции.

Выделяют следующие модели компетенций.

Компетенции без уровней.Простая модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности.

Рис. 5. Типичное содержание модели компетенций 9

Пример простой модели компетенций

Модель, которая описывает работу только старших менеджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения:

• составляет планы, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет);

• составляет планы, которые точно соответствуют целям деятельности отдела;

• координирует деятельность отдела с бизнес-планом компании.

Компетенции по уровням.Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить по «уровням». Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголовок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей.

Пример модели компетенций по уровням 10