Коллектив авторов - Управление персоналом - теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений

В разделе 2 приведена методика формирования комплексной оценки результатов труда персонала банка.

Алгоритм оценки труда руководителей и специалистов. Оценка персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов (рис. 2).

Рассмотрим подробнее некоторые из перечисленных элементов.

Постановка цели.Основной целью проведения оценки труда руководителей и специалистов является определение результативности труда сотрудников и приведение человеческих ресурсов в соответствие с планами компании. Это, в свою очередь, является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности банка, адаптивности к постоянно изменяющимся условиям окружающей среды и рыночной конъюнктуры.

Рис. 2. Алгоритм оценки труда персонала

Оценка результатов труда также преследует следующие цели:

1) определение четких целей и задач каждому оцениваемому сотруднику на следующий период;

2) определение потребностей в обучении, составление индивидуальных и корпоративных планов развития персонала на отчетный период, определение бюджета на развитие и обучение персонала;

3) планирование деловой карьеры сотрудников;

4) осуществление ротации сотрудников, которая, с одной стороны, позволит использовать их максимально эффективно для компании, с другой – даст возможность сотрудникам реализовать себя в новых областях в соответствии с их планами карьерного роста;

5) формирование кадрового резерва компании;

6) создание/совершенствование действенной системы мотивации.

Определение участников процесса оценки. В ходе подготовки к оценке персонала важно четко определить:

• состав персонала, подлежащий оценке;

• состав оценочной комиссии.

Оценке подлежат:

• все сотрудники (основной состав), стаж которых в банке не менее одного года, относящиеся к категории «руководители II уровня», «руководители III уровня», «специалисты»;

Оценке не подлежат:

• сотрудники банка, не относящиеся к категории «руководители II уровня», «руководители III уровня» и «специалисты»;

• сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

• молодые специалисты (сотрудники в возрасте до 25 лет и имеющие трудовой стаж менее трех лет);

• беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет.

Список категорий должностей, подлежащих оценке, представлен в табл. 7.

Таблица 7

Разделение должностей по категориям

Наименование

Должность

Руководители I уровня

Председатель Правления, заместитель председателя Правления, главный бухгалтер, начальник казначейства

Руководители II уровня

Начальник департамента, начальник самостоятельного управления

Руководители III уровня

Начальник управления, начальник отдела, начальник СВК, управляющий ДО, заместитель начальника департамента, заместитель начальника управления, заместитель начальника казначейства, директор ЦИК, заместитель управляющего ДО, главный бухгалтер ДО, заместитель главного бухгалтера, начальник депозитария, начальник секретариата, начальник канцелярии, начальник службы

Специалисты

Заместитель начальника отдела, руководитель группы, финансовый контролер, специалист (все уровни – главный, ведущий, старший специалист, младший и все виды – экономист, инженер, юрисконсульт, оператор, эксперт, аналитик, методолог, кассир, диспетчер, архивист, переводчик, инкассатор, менеджер, технолог, инспектор), заведующий кассой, начальник операционного зала, референт секретариата, заведующий архивом

Необходимо определить состав оценочной комиссии. Состав будет различаться в зависимости от уровня оцениваемых сотрудников. Формируется оценочная комиссия I уровня для оценки «Руководителей II уровня». Оценочная комиссия II уровня создается для оценки «Руководителей III уровня» и «специалистов» (рис. 3).

Руководители структурных подразделений уровнем выше непосредственного руководителя могут входить в оценочную комиссию, но не являются обязательными ее членами.